Há uma questão subjacente aqui que se relaciona a esses três elementos. É a questão da autoridade. Por autoridade, quero dizer o poder de mandar em algo, por direito ou posição, e conseguir que a ordem obedecida por si e pelos outros. Para ser um gerente de linha eficaz, é forçoso que se entenda a natureza da autoridade e onde ela se encontra. Mal-entendidos nesses assuntos afetarão o desempenho do trabalho na organização, e é primordial, para a capacidade do gerente de linha, assegurar a satisfação de ambos: organização e funcionário. A seguir, apresento alguns exemplos. No passado (espero), a cultura da maioria das organizações era muito autoritária – “comandar e controlar” era o estilo de gerência predominante. Observe as palavras que usamos: “subordinar” e “empowerment” (atribuição de poder). Como odeio a última palavra. As pessoas são, por sua própria natureza, poderosas. “Atribuir o poder” sugere que este poder foi diminuído ou tomado. Com base em nossa cultura, instituições como o Estado e a religião, e particularmente os sistemas educacionais, têm treinado as pessoas a se submeter à autoridade. E há consequências. Sob um regime fortemente hierarquizado e autoritário, as pessoas não assumem responsabilidades, não correm riscos, não são criativas nem proativas. Elas preferem se submeter, receber ordens. Esse não é o caminho para obter o melhor das pessoas – “nosso maior ativo”. Trata-se de uma autoridade mal empregada. Por outro lado, muitas pessoas não entendem que, quando se juntam a uma organização, elas são contratadas para jogar o “jogo” dela e seguindo regras estabelecidas por ela. Sei disso porque pouquíssimas pessoas se são ao tempo de, na fase do recrutamento, entender a organização na qual estão entrando. O mais próximo que a maioria das pessoas faz para chegar a uma verdadeira escolha é selecionar uma profissão ou indústria em particular para trabalhar. Fora isso, o acordo em torno do salário e benefícios é o máximo que se vê. E, novamente, na maioria das vezes, isso é perfeitamente compreensível. Você deixa a escola, faculdade ou universidade e tem dívidas a pagar. Ou há uma família, ou uma hipoteca a salvar. O pragmatismo é a única filosofia possível. Funciona porque o dinheiro é suficiente para fazer valer a pena ficar. Então você fica, faz o que lhe é mandado e paga as contas. É claro que isso não é verdade para todos. O que estou tentando provar é que a maioria das pessoas não “se dá sua própria autoridade” e assume a responsabilidade. O resultado disso é que as pessoas se sentem pouco realizadas no trabalho e, portanto, são difíceis de motivar, e trabalham mediocremente. Lembro-me de quando discursei numa conferência. Os delegados eram dos gerentes seniores e executivos, a maioria homens e chegando à meia-idade. Eram pessoas que estavam acostumadas a exercer o poder, muitas controlavam orçamentos. Então lhes perguntei quem tomou a decisão sobre onde eles tiraram férias naquele ano em particular. Houve uma pequena pausa, e então uma risada envergonhada, não uma risadinha, correu pela sala. Esses indivíduos não exerciam nenhuma autoridade sobre onde iriam por duas ou três semanas ao ano (semanas que elas provavelmente lutaram muito para obter na negociação de seus salários). A maioria deles viajou para lugares que não teriam sido sua primeira escolha e fizeram coisas para as quais que não pegariam uma fila de duas pessoas para fazer. Essas pessoas nem mesmo chegaram a um acordo sobre isso – simplesmente se renderam, em favor de uma vida pacífica. Organizações podem assumir autoridade demais, e indivíduos, de menos, ainda que haja uma visão sobre isso. Percebo que a geração que entra na força de trabalho tem um relacionamento completamente diferente com a autoridade que eu, por exemplo, jamais tive. Eles são mais assertivos, conseguem mais direitos e estão menos dispostos a “andar na linha”. Só isso já é razão suficiente para adotar outro estilo de gerência além do “comandar e controlar”, pois num mundo em que atrair os melhores funcionários é um problema, esses melhores não ficarão numa organização excessivamente autoritária. Há um equilíbrio apropriado a ser atingido entre autoridade individual e organizacional, e o gerente de linha, no meio desse processo, precisa entender como fazê-lo. Às vezes, indivíduos se juntam a outros indivíduos e concordam em dividir a autoridade para que possam conseguir algo que não podem obter sozinhos. Como um casamento. E para que haja sucesso, as partes devem ceder algo da sua autoridade para o todo. De forma similar, organizações e indivíduos podem se unir. É um relacionamento de negócios chamado de emprego. Indivíduos têm autoridade. Por isso, quero dizer que há áreas de suas vidas onde eles podem tomar decisões e executá-las sem consultar a outrem. Organizações também têm autoridade. Elas podem declarar em que área vão atuar, estabelecer metas e estratégias, bem como executá-las. Myles Downey, em Coaching Eficaz, editora CENGAGE Learning, 3ª edição, 2010. Sulivan França Atual Presidente da Sociedade Latino Americana de Coaching, Sulivan França é Master Coach Trainer por meio da International Association of Coaching Institutes, possui licenciamento individual conferido pelo Behavioral Coaching Institute (BCI) e credenciamento individual junto a International Association of Coaching (IAC) além de Master Trainer por meio da International Association Of NLP Institutes. Siga-me no GOOGLE+