Depois de muitos anos de tentativa e muitas conversas, não consegui encontrar uma distinção completa e perfeita entre coaching e aconselhamento. As habilidades centrais envolvidas no aconselhamento e no coaching, bem como no monitoramento, são muito similares, se não as mesmas. Elas são, principalmente, as habilidades de ouvir e fazer perguntas.

São habilidades que tendem ao lado não diretivo do espectro de habilidades de coaching. Por essa razão, o coaching e o aconselhamento são difíceis de distinguir. Contudo, é importante diferenciá-los, já que um coach dificilmente está qualificado para operar no domínio de um conselheiro ou terapeuta, e fazê-lo é potencialmente perigoso. A distinção que faço a seguir é apropriada para o coaching que acontece no local de trabalho. O coaching pessoal, por exemplo, pode conter outras distinções. 


Faço uma distinção entre coaching e aconselhamento que funciona para mim. Preciso colocar as mãos para cima e admitir que muitos conselheiros e terapeutas não gostam da distinção que faço aqui, mas, apesar disso, ela tem uma certa validade. O aconselhamento se preocupa com o indivíduo e com a relação entre este e o contexto em que opera: família e comunidade. Já que a maior parte dos aconselhamentos é curativa, a intenção é ajudar o indivíduo a se tornar um ser “completo” e encontrar seu lugar dentro da família e da comunidade.

O coaching é um pouco diferente disso, pois também leva em consideração a tarefa ou o trabalho do indivíduo. Ele se preocupa com (a) o indivíduo, (b) a relação entre o indivíduo, a tarefa ou o trabalho e (c) seu contexto: a organização em que o indivíduo trabalha. O contexto também inclui a família e a comunidade do indivíduo, apesar de estas serem normalmente abordadas somente quando inibem o desempenho na tarefa. Isso nos dá uma orientação sobre que tipo de conteúdo é apropriado para uma sessão de coaching. Um tópico entra na pauta de um coaching se ele está relacionado à execução bem-sucedida da tarefa.

Então, se o coachee quer conversar sobre o squash que ele jogou com seu melhor amigo na noite anterior e na qual este trapaceou, provavelmente não é um tema adequado para uma sessão de coaching – pelo menos não uma feita no horário de trabalho.

É provavelmente impossível criar uma distinção completa entre coaching e aconselhamento. Sei que como coach tive conversas, apropriadamente, com coachees que um terapeuta poderia ter tido da mesma forma. O importante não é tanto a distinção entre os dois, mas saber, como um coach, quando você está fora do seu conhecimento profundo, quando a habilidade e a compreensão que você possui não são suficientes para dar suporte ao coachee. Felizmente, há alguns pesos e contrapesos:

Em geral, um coachee revela o que sente quando está seguro sobre essa revelação. A maioria dos coachees tem um senso intuitivo do que é apropriado e da habilidade e experiência do coach, e não ultrapassa esse limite.

O coach, igualmente, tem um senso intuitivo do que é apropriado e com o que é capaz de lidar.

Um programa de coaching bem configurado terá uma lista clara de objetivos. Se o coach está preocupado com o fato de que o tópico de uma sessão não seja apropriado, então ele serve, para ambas as partes, para que se pergunte como discuti-lo sendo que está relacionado com a chegada dos objetivos do programa. Isso ajuda o coachee a dar um passo para trás e fazer uma reavaliação.

É provável que, em algum ponto de sua vida como coach, você esteja por fora de seus conhecimentos mais profundos, que a conversa tenha um conteúdo emocional forte e o coachee demonstre estar angustiado. A ação apropriada aqui é para o coachings e dizer explicitamente que você quer terminar a sessão porque está fora dos seus limites. Pergunte ao coachee como ele quer levar o assunto adiante e, se possível, indique aconselhamento ou terapia. Seja muito claro que para nesse ponto não significa que você parou de ouvir. Você precisa ficar com o coachees até que ele recupere a serenidade para dar o próximo passo.

Finalmente, o monitoramento. Um orientador é alguém apontado ou escolhido por outrem para ajudá-lo a atingir seus objetivos de carreira de longo prazo, em vez dos aspectos imediatos de desempenho. O relacionamento quase sempre está fora daquele que é o de chefe direto.

Myles Downey, em Coaching Eficaz, editora CENGAGE Learning, 3ª edição, 2010.