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HISTÓRIA
DO COACHING

A história do Coaching remonta a idade média, quando a palavra começou a ser utilizada para descrever os cocheiros, que eram os profissionais que conduziam as carruagens (coche) até seu destino.

O conceito de Coaching mais próximo do atual surgiu por volta de 1830 na Universidade de Oxford para definir um tutor particular, alguém que ajudava o aluno a se preparar para um exame de uma determinada matéria. Nessa página, você terá uma visão mais aprofundada sobre a história e a origem do Coaching.

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COMO TUDO COMEÇOU:
O CONCEITO DE COACHING

De uma certa maneira, podemos considerar que o conceito de Coaching existe há tanto tempo quanto a raça humana. Afinal, desde os mais velhos ou mais habilidosos já ensinavam quem era mais jovem a caçar, cozinhar e pintar quadros nas paredes das cavernas a Pré-História. Assim, o objetivo era fazer com que houvesse cada vez mais indivíduos úteis e eficazes em suas tribos ou comunidades.

Esse tipo de Coaching prático e relacionado a habilidades ainda existe na maioria das sociedades até os dias atuais. No entanto, uma forma mais sofisticada de Coaching, destinada a inspirar uma maior compreensão ou consciência, pode ser vista emergindo já nas primeiras filosofias e religiões, desde as lições incorporadas, por exemplo, nas Fábulas de Esopo, na Grécia Antiga, e nos ensinamentos incorporados nas Parábolas Bíblicas ou do Oriente.

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O INÍCIO
ESTRUTURADO

Ao longo da história e da literatura, não faltam exemplos do conceito de Coaching em ação. Ainda na década de 1960, por exemplo, especialmente nos Estados Unidos, o modelo de Coaching Esportivo expandiu-se para além das linhas das quadras e dos campos e começou a ser adotado pelo mundo dos negócios.

Porém, de modo surpreendente, a prática, ao menos em termos de desenvolvimento executivo, pareceu cair em desuso no final do século 20. Estes foram os dias do programa de treinamento em gestão integral. Naquela época a maioria dos programas de desenvolvimento gerencial durava pelo menos cinco dias.

Por exemplo, as principais faculdades britânicas de treinamento em administração anunciavam "programas abertos" gerais, nos quais gerentes e executivos de todas as esferas da vida e das empresas passariam a ser submetidos a um programa pré-estabelecido e inalterável, independentemente de suas necessidades individuais. Já nos EUA, os programas costumavam ser consideravelmente mais longos e, assim, a experiência total de desenvolvimento executivo de cinco a oito semanas não era incomum.

Essa abordagem do desenvolvimento não foi isenta de seus méritos, e ambos os autores desse rápido resumo estiveram envolvidos em tais formas de treinamento e viram que isso traz benefícios imediatos aos que estão sendo treinados. Mas há problemas inerentes a essa abordagem. Eles são econômicos e também de natureza mais subjetiva.

ESTREITANDO O
PROGRAMA ABERTO

A questão econômica tornou-se aparente com a desaceleração da economia na década de 1990, quando as organizações, que até então haviam apoiado longos "programas abertos", descobriram que não podiam mais se dar ao luxo de percorrer esse caminho dispendioso e começaram a exigir soluções mais personalizadas de quem fornecia treinamento. Isso inicialmente tomou a forma de exigir programas personalizados que visavam abordar questões organizacionais específicas, em oposição à abordagem mais generalizadas.

Ao mesmo tempo, tanto as organizações como seus gerentes começaram a ver os benefícios de uma abordagem mais individualizada do desenvolvimento pessoal. Isso se reflete na sociedade, em que passamos de uma situação baseada no coletivo onde a ênfase estava na comunidade e na nação, para uma pessoa focada no indivíduo, onde todos nós temos que administrar nossas próprias carreiras e vidas.

Embora habilidades genéricas pudessem ser ensinadas, havia uma série de questões que variavam de assuntos complexos a altamente pessoais ou confidenciais, que exigiam algo diferente do treinamento. As pessoas precisavam de algo que permitisse que as questões fossem discutidas em profundidade e as soluções obtidas pelo debate, reflexão e descoberta ao longo de um período de tempo. Isto estava em contraste com as soluções pré-embaladas, típicas da maioria dos programas de treinamento.

Mas o Coaching ainda levou tempo para pegar. No final da década de 1990, um dos autores, um dos autores e principais coaches executivos, foi questionado sobre o que ele fazia para ganhar a vida. Ele respondeu com algum orgulho que ele era um treinador executivo. No entanto, o questionador, um profissional sênior de RH, ficou sem entender que profissão era aquela a qual o coach se referia. Desde então, as coisas mudaram bastante.

ORIGEM DO COACHING

 
 
 
 
 

Na década de 1960, especialmente nos Estados Unidos, o modelo de Coaching Esportivo começou a ser adotado pelo mundo dos negócios.

Durante os últimos trinta anos, o processo de Coaching passou por uma modernização e importantes validações que comprovam sua eficácia. Quando começou a ser aplicado em algumas organizações, os benefícios foram notáveis e inegáveis no campo do aumento de performance humana, o que veio a maximizar os resultados de pessoas e organizações.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Este desenvolvimento por meio do Coaching foi ainda mais necessário devido às rápidas mudanças de um mercado global. Então, simplesmente, modelos de Coaching com base nos princípios da Psicologia e da Educação evoluíram para atender às novas necessidades das empresas e organizações em todo o mundo. Mesmo um observador casual vai notar que, agora, Coaching para os pequenos empresários, empresas e instituições públicas está ampliando suas demandas em virtude de diversos cases de desenvolvimento já conhecidos pelo meio corporativo, e estes desenvolvimentos aconteceram em um ritmo extraordinário.

Sucesso em treinamento, nos dias de hoje, é transformar as pessoas. Além disso, o conceito de Coaching expandiu-se para as grandes corporações e tornou-se o principal aliado no desenvolvimento de pessoas e culturas organizacionais, além de bem aceito e cada vez mais divulgado, o processo aplicado em empresas ficou conhecido como Coaching Executivo.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Esta é uma forma comprovada para apoiar pessoas que, por meio de técnicas, tornam-se mais eficazes em cargos executivos. E, além disso, devido aos êxitos incríveis que as corporações estão encontrando, o Coaching está, agora, disponível para pequenas empresas através do que é normalmente referido como Coaching de negócios.

Como se pode imaginar, os resultados recebidos pelos clientes de Coaching têm sido muito amplos e comprovados em diversas áreas. Mas, mais importante, está comprovado, em vários estudos independentes, que o Coaching proporciona "retorno sobre o investimento".

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Como a profissão também entrou definitivamente para o mercado de pequenas e médias empresas, houve uma série de novos desafios. O modelo padrão de Coaching com foco no desenvolvimento de competências tornou-se um excelente modelo de desenvolvimento com o principal objetivo de profissionalizar pequenas e médias empresas.

Como resultado desta evolução, alguns de nossos clientes passaram a pensar no coach como um personal trainer mental para os seus colaboradores e negócio. É por isso que estamos constantemente adicionando novos programas e serviços a fim de atender esses desafios e demandas.

 
 
 
 
 

POR QUE O COACHING É BUSCADO POR EMPRESAS NO MUNDO?

É nesta questão que atuamos e trata-se da nossa especialidade, não oferecemos somente treinamentos. Apoiamos e encorajamos nossos clientes a maximizarem seus investimentos, sejam de tempo ou de dinheiro, este é o nosso principal diferencial e por isto somos reconhecidos.

Nossa atuação em Coaching está baseada em dois pilares fundamentais, organização e pessoas. Quando falamos de organizações, referimo-nos a valores, cenário atual e cultural. Quando falamos de pessoas, nossa atuação segue um processo minucioso focado em comportamento, competências e inteligência emocional, com este método utilizado por mais de 40 mil pessoas em toda a América Latina, atuamos na essência da transformação organizacional e humana.

Somos detentores das melhores técnicas e práticas de Coaching embasadas pelos melhores conceitos, por isso nossos trabalhos surtem efeitos em organizações e pessoas, tornando estas capazes de aplicar e trazer resultados mensuráveis para suas organizações.

Nossa atuação acontece em conjunto para que você e sua organização obtenham os resultados desejados e, dessa forma, podemos maximizar o seu investimento de tempo e dinheiro. Seu resultado é o nosso compromisso, hoje colecionamos histórias e cases de sucesso, números surpreendentes, e você também irá se impressionar com os resultados alcançados por sua equipe!

Socrates

MÉTODO SOCRÁTICO DE ENSINO

Historicamente, as pessoas voltadas ao questionamento incessante e profundo foram taxadas de inimigas da ordem e de preguiçosas. A primeira afirmação, por via de regra, costuma ser verdadeira. A segunda, porém, aproxima-se mais de uma maneira de derrubar as teorias apresentadas usando do subterfúgio de atacar o produtor em vez do produto por meio de ofensas pessoais. Pensar requer boas doses de ócio. E o ócio pode ser facilmente apontado como preguiça.

Quando Karl Marx propôs a sua crítica econômica, ele foi prontamente apontado como um provocador preguiçoso. As teorias do sociólogo alemão não eram vendáveis na época em que o capitalismo industrial desenvolvia-se rapidamente. Sem trabalho para o pensador, ele e sua família sofreram as mais tristes desgraças, inclusive a morte de quatro dos sete filhos. Marx, também, passou a vida doente pelas condições insalubres nas quais viveu. A vida pessoal do sociólogo foi usada, pelos seus desafetos, para desacreditar suas teorias, alegando que, incapaz de sustentar sua família por ignorância e preguiça, Marx não seria capaz de propor nenhuma teoria econômica decente.

Na Grécia Antiga, Sócrates era apontado como mero vagabundo pelos defensores do status quo. Bem como na história de Marx, a vida miserável de Sócrates (Atenas: 470-399 a.C.) era usada para desacreditar sua profícua produção filosófica, que abarcou crítica a praticamente todos os filósofos gregos anteriores a ele. O dramaturgo Aristófanes fez uma caricatura de Sócrates ao representá-lo na peça “As Nuvens”, retratando o filósofo como mero vadio. Na personagem criada por Aristófanes, Sócrates usa de seus conceitos filosóficos para ensinar o filho a enganar as pessoas a fim de viver sem pagar suas contas.

Ambos os pensadores citados tinham em comum uma crítica profunda relativa aos costumes vigentes. Sócrates fez isso de uma maneira extremamente peculiar e significativa: ele apenas perguntava. Ao ser acusado, pelo governo de Atenas, por desordem e insubordinação, Sócrates acabou condenado à morte. Só poderia ver-se livre da sentença se negasse todas as suas crenças. Sócrates morreu ao beber cicuta, um poderoso veneno, mas, antes da morte, teria dito:

“Não tenho ensinamentos propositivos a oferecer, mas apenas perguntas a fazer.”

Pensar é um ato profundo, em especial, quando se trata de voltar o pensamento para contestações. Sócrates baseou sua vida em contestar por um motivo muito simples: é preciso conhecer para poder falar. A primeira estrutura colocada sob a mira da dúvida quando os questionamentos são feitos é relacionada às crenças e aos valores do próprio contestador.

Contestar a si mesmo é um processo doloroso, que Sócrates propôs em uma sociedade cheia de convicções pautadas, segundo o que o filósofo entendia, em afirmações inconsistentes. Seu trabalho foi propor o diálogo do homem consigo mesmo em um nível completo e profundo de modo a mudar o ser humano e, em seguida, a sociedade.

Maiêutica

A maiêutica é o processo, conforme o método socrático, que pode ser definida como o “parto do saber”. A partir dessa definição, Sócrates expõe que o saber é algo que está presente no homem e que precisa vir à luz. E isso é possível por meio de um esquema infinito de indagações que levam às respostas e, consequentemente, a outras indagações. Só é infinito porque o homem jamais chegará à verdade definitiva.

O parto comum, para Sócrates, é mais simples que o parto de ideias, porque o primeiro gera um único resultado possível, a criança. O parto de ideias, por sua vez, pode gerar saber ou ignorância, verdade ou falsidade.

“Conhece-te a ti mesmo”.

Esse aforismo, da época dos filósofos antigos, mas de autoria desconhecida, é um dos pressupostos iniciais da maiêutica. É preciso, portanto, indagar-se sobre si mesmo e suas convicções e dúvidas para começar a trilhar o caminho do conhecimento.

Segundo Sócrates, o aprendizado para quem ensina e para quem é ensinado é equivalente porque a arte da orientação intelectual reúne ensinar e aprender de maneira indissociável. Sócrates afirma que, bem como não se divide plantar, cuidar e colher os frutos, não se divide ensinar e aprender. Ambas as dimensões compõem juntas a arte do conhecimento.

Na maiêutica, portanto, o professor e o aluno não possuem peso maior na construção do conhecimento. Ambos têm igual relevância na arte de trazer o conhecimento à luz. No Coaching, igualmente, coach e coachee possuem a mesma relevância no processo, ainda que todo benefício seja centrado no aluno.

Socrates

MÉTODO SOCRÁTICO NO MUNDO EMPRESARIAL

Como a mais antiga estratégia educacional, o método socrático é, até hoje, a mais poderosa ferramenta para promover o pensamento crítico. Seu foco está em colocar o ser humano para desenvolver o questionamento sobre si mesmo e o mundo, contestando os mais profundos valores acumulados ao longo da história, reproduzidos por cada pessoa. Para isso, cada resposta encontrada deve ser contestada por uma nova pergunta. Dessa maneira, molda-se uma mente questionadora e exploradora, ávida pela pesquisa contínua.

O sistema de Coaching utiliza-se do método socrático para colocar sob suspeita crenças e valores sedimentados pela cultura vigente. O coach alemão e especialista em gestão empresarial Rudi Ballreich aponta que o método socrático incentiva o coachee a ser introspectivo com questões relativas à origem dos seus valores e desejos e identificar se esses são meros subprodutos do pensamento ou mesmo modelos mentais inúteis e ultrapassados, às vezes, caricatos, frutos da pressão social que a pessoa sofre desde seu primeiro minuto de vida, ou se são convicções genuínas e que já foram colocadas sob suspeita por seu próprio dono.

No processo de Coaching, o coach procura, portanto, fazer com que o coachee abandone o chamado estado aporético inicial, da dúvida e da inatividade, por meio da maiêutica (questionamentos consecutivos e profundos). Isso não quer dizer que ele resolverá todas as dúvidas, já que a inteligência humana é limitada e sempre haverá pontos cegos na sua percepção da realidade. O exercício de perguntar-se a respeito das próprias convicções deve ser, portanto, uma constante ao longo da vida.

Se o método socrático não propõe, portanto, a resolução de problemas de maneira definitiva, qual sua utilidade? O avanço. A perfeição é inatingível, porém o aperfeiçoamento é plenamente viável e construtivo e nunca se trata de um fim em si.

Essa lógica deve ser amplamente aplicada na vida profissional e no ambiente empresarial. Existe, entre todas as áreas e disciplinas, um conjunto de pontos a ser questionado e aperfeiçoado. A mesma lógica geral do raciocínio gera o desenvolvimento de todas as áreas do saber. Abordando, especificamente, os processos de uma empresa, é possível empregar o método socrático em cada um dos pontos elencados na sequência:

Socrates

Metas e objetivos compartilhados
(que definem o foco da área).

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Questões e problemas compartilhados (o primeiro passo para identificar soluções).

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Interpretação e análise das informações pelos envolvidos.

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Suposições ou teses (regem a perseguição dos objetivos. Devem ter como base as informações coletadas).

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Compartilhamento de dados e informações (na maioria das vezes, feito de forma empírica, ou seja, por meio da repetição e da transferência cultural, observando-se os resultados atingidos ao longo do tempo nas diversas situações).

Socrates

Organização científica de ideias e conceitos (diferentemente do conhecimento empírico, tem como base os dados da organização, recolhidos por pesquisas e relatórios).

Para líderes empresariais é possível, por exemplo, investigar se há ou não dados e informações relevantes, interpretações alternativas dos dados e informações recolhidos, se os principais conceitos e ideias levantados são razoáveis e questionar se as suposições apontam para soluções concretas.

Efetivar um processo socrático requer a tarefa de questionar os princípios mais basilares que coordenam as tomadas de decisões. A consequência desta investigação profunda ecoa nas decisões do dia a dia. Os alunos (coachees) passam a prever as implicações e consequências do que eles estão dizendo durante o processo de Coaching depois de considerar pontos de vista alternativos. Tudo isso e muito mais é parte do método socrático.

Como tática de abordagem, o questionamento socrático é altamente disciplinado. A pergunta socrática funciona como o equivalente lógico da voz crítica interior, colocando a mente para desenvolver habilidades de pensamento crítico. As contribuições de terceiros no levantamento de dúvidas são tão indispensáveis quanto as perguntas que a nossa própria mente traz à tona. Todos esses pensamentos, nossos e alheios, devem ser tratados com cuidado e de forma justa.

Para isso, é preciso que o coach acompanhe todas as respostas do coachee com mais perguntas e selecionando quais questões devem ser levantadas para avançar na discussão. A pergunta socrática dá força à classe de coaches para pensar de forma disciplinada e intelectualmente responsável, enquanto os alunos são estimulados a ajudar a si mesmo e aos facilitadores levantando mais questões.

A pergunta socrática deve:

Manter o foco da discussão.
Garantir uma discussão contínua e intelectualmente responsável.
Estimular o debate por meio de perguntas de sondagem.

Com base no método socrático, o coach deve:

Periodicamente, resumir o que tem sido abordado e resolvido.
Envolver-se na discussão dos alunos.

Diariamente, novas informações mudam processos e ações em todas as áreas do conhecimento. Quanto mais a ciência e a tecnologia avançam, mais rapidamente ocorrem essas transformações. Por isso, um especialista em determinada área não pode se permitir a sedimentar seu conhecimento nos princípios já estabelecidos pelo mercado e meio acadêmico em certo período e local. Um engenheiro, por exemplo, deve expandir seus horizontes para além da coleta e análise simples das informações, assim, evitando pautar-se única e exclusivamente pelas práxis já estabelecidas por ele ou por sua empresa.

O pensamento crítico é o processo que se usa para pensar sobre alguma coisa e tentar acessar os pressupostos subjacentes, ou seja, aquilo que já está previamente estabelecido pela sociedade ou pelo mercado de forma implícita ou explícita. Esse processo de desconstrução do pensamento estabelecido para a formulação de uma nova maneira de pensar pode ser aplicado a si mesmo e a outros, dando, assim, respaldo para novas ações.

APLICAÇÃO DO MÉTODO SOCRÁTICO

O questionamento socrático é o centro do pensamento crítico. As perguntas e proposições, a seguir, foram organizadas por RW Paul, em sua obra “Critical Thinking” (1992), e procuram apontar um norte para o coach aplicar os métodos introdutórios de questionamentos com seus coachees e começar o processo de autodescoberta.

Questões de clarificação conceitual

Os alunos devem ser exortados a fazer exercícios reflexivos. Ou seja, é preciso que aprendam a pensar sobre o que estão pensando, levantar dúvidas sobre suas convicções e seus desejos, para, dessa maneira, compreender os conceitos que foram formados em sua mente e que hoje moldam suas vontades, seus medos e suas potencialidades.

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COACHING NAS EMPRESAS

 
 
 
 
 

Com o desenvolvimento da ideia de Coaching, as organizações começaram a empregar psicólogos para entender as necessidades de motivação e desenvolvimento dos funcionários, bem como para recrutamento, seleção e avaliação. Como já colocado, o esporte também teve uma forte influência na ascensão do Coaching. O livro de Tim Gallwey, "O Jogo Interior do Tênis", de 1974, relaciona-se com uma abordagem mais psicológica do desempenho máximo. Na obra, o autor afirma que o adversário na cabeça era maior do que o do outro lado da rede.

 
 
 
 
 

Em 1992, Sir John Whitmore, um campeão de automobilismo, publicou "Coaching para Performance", livro no qual desenvolveu o modelo mais influente de Coaching – o modelo GROW (objetivo, realidade, opções e caminhos, na sigla em inglês). Gurus como Stephen Covey e Anthony Robbins também alimentaram o apetite por desenvolvimento pessoal e conscientização.

 
 
 
 
 

Na década de 1990, os EUA entraram em recessão e o enxugamento corporativo tornou-se um intenso desejo. Pode ter parecido algo bom, em teoria, mas não levou em conta as necessidades humanas. Isso deixou gerentes e líderes em ambientes altamente estressados e ​​sem apoio, o que, por sua vez, aumentou a necessidade de indivíduos e organizações desenvolverem-se continuamente. Essa necessidade de maximização do desempenho também contribuiu para o aumento e o fortalecimento do Coaching.

 
 
 
 
 

Muitas grandes organizações dos setores privado, público e voluntário (assim como empresas de pequeno e médio porte) usam o Coaching executivo como uma solução autônoma de desenvolvimento ou combinam o Coaching com outros programas de desenvolvimento organizacional.

UM APRIMORAMENTO CONTÍNUO

Nos mais de 60 anos que se passaram desde quando o conceito de Coaching ganhou força no mundo do esporte e avançou para o universo corporativo o processo passou por uma modernização e importantes validações seguem comprovando sua eficácia.

Quando começou a ser aplicado em algumas organizações, seus benefícios foram notáveis e inegáveis no campo do aumento de performance humana, o que veio a maximizar os resultados de pessoas e organizações.

Esse desenvolvimento por meio do Coaching foi ainda mais necessário devido às rápidas mudanças de um mercado global. Então, modelos de orientação profissional e empresarial com base nos princípios da psicologia e da educação evoluíram para atender às novas necessidades dos mercados pelo mundo todo.

Mesmo o observador casual vai notar que a demanda por Coaching para os pequenos empresários, as empresas e as instituições públicas está aumentando em virtude de diversos cases de desenvolvimento já conhecidos pelo meio corporativo. E tal desenvolvimento dá-se em um ritmo extraordinário.

No entanto, é preciso ressaltar que um treinamento empresarial bem-sucedido, atualmente, pauta-se não somente pelo aperfeiçoamento técnico, mas pela transformação das pessoas. Dessa maneira, o Coaching expandiu-se para as grandes corporações e tornou-se o principal aliado no desenvolvimento de pessoas e culturas organizacionais.

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