Obviamente as equipes mudam com o tempo, e é útil para o coach que ele tenha alguma noção de onde se situa uma determinada equipe, em termos de sua evolução.
A rubrica de formar, explorar, normatizar, desempenhar e encerrar a atividade, no desenvolvimento de novas equipes, foi proposta em meados dos anos 1960. A formação de palcos em que a equipe deveria se reunir era caracterizada por mostras de cortesia, confusões e cautela; a fase da exploração, por preocupações, conflitos e críticas; a de normatizar, por cooperação, colaboração, união e comprometimento; os desempenhos, por desafios, criatividade e consideração recíproca; e o encerramento, por comprometimentos, comunicação, consenso e térmico.

O conceito e a linguagem dessa descrição são claros e nítidos, contudo não expressam necessariamente expressam o que acontece de fato. Essas fases tão organizadinhas, lógicas e distintas não costumam ocorrer na realidade.

As pesquisas de Connie Gersick, no final dos anos 1980, mostram uma dinâmica muito diferente de como uma equipe evolui. Ela estudou equipes de projetos numa variedade de organizações e observou como se comportavam ao longo do tempo (desde alguns dias até intervalos de meses). O que a pesquisadora constatou foi que, independentemente da duração da equipe, funcionava sempre segundo uma mesma dinâmica, que consistia em:

  • Uma abordagem peculiar à tarefa, de aparecimento muito rápido, assimque os membros da equipe se reuniam;
  • Um período de inércia, em que nada parecia muito diferente na maneira como seus membros trabalhavam;
  • Um súbito período de transição, por volta da metade da duração daquela equipe, em que, numa “explosão concentrada de atividade, os grupos descartavam-se dos antigos padrões, retomavam o contato com supervisores de fora, adotavam novos pontos de vista sobre o trabalho que tinham de realizar e faziam um progresso considerável... configurando uma nova abordagem da tarefa”;
  • Um segundo período de inércia, em que executavam o plano esboçado durante a fase de transição;
  • Um surto final de atividade, representando quase uma segunda transição, para terminar o trabalho: “os grupos implementavam uma última mudança em seus padrões de comportamento, pouco antes do prazo de entrega da atividade”.


Gersick descreve esse processo como um equilíbrio pontuado. A ação coletiva, na fase intermediária da vida do grupo, parece ocorrer porque esse é um ponto psicológico “divisor”,e m que a maioria dos integrantes do grupo terá pelo menos começado a pensar sobre o que está indo bem e o que não está. Se esse momento intermediário passa sem reflexões coletivas, “a equipe experimentará essa fase como um fracasso e conhecerá um sentimento comum de oportunidade perdida, que prevalecerá até que ocorra um novo marco temporal”. Uma intervenção oportuna do coach, nessa altura, é uma maneira de garantir que esse sentimento de fracasso não aconteça.

Nada disso nos ajuda muito quando se trata daquelas equipes que são semipermanentes (estáveis). Em praticamente quase todas as pesquisas acadêmicas, a suposição é que as equipes permanecerão essencialmente as mesmas, em termos de suas tarefas e composição; ou talvez isto seja apenas um reflexo do fato de que é muito mais fácil estudar equipes que não mudam. De um ponto de vista, toda vez que alguém sai e/ou é substituído, a equipe se torna diferente. Entretanto, as normas, as tarefas e os procedimentos do grupo podem permanecer os mesmos. Não temos um modelo válido do que acontece com essas equipes ao longo do tempo, mas algumas observações relevantes são que, quanto mais tempo a equipe existe:

  • Menos propensos seus membros se mostram a desafiar as normas grupais;
  • Menos percebem o que se passa no mundo externo;
  • Maior probabilidade de que enterrem conflitos de relacionamento ou, ao contrário, que estes se transformem em guerra declarada;
  • Mais difícil se torna a socialização para os recém-chegados (dificuldade para se encaixar).


David Clutterburck em Coaching Eficaz: Como orientar sua equipe para potencializar resultados