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O QUE É COACH?

Coach é o profissional que utiliza das ferramentas presentes na metodologia de desenvolvimento e maximização de performance humana, conhecida como Coaching.

O papel do coach é apoiar o cliente (também conhecido como coachee) durante o processo de Coaching para que possa alcançar as metas determinadas por ele, desde o início do projeto.

Quando falamos da metodologia, tudo aquilo que envolve o passado não pode e nem deve ser considerado durante as sessões. O processo de Coaching avalia o estado atual do indivíduo para que ele chegue ao estado desejado.

O processo de Coaching é feito por meio de sessões constantes, de acordo com a disponibilidade de agenda tanto do coach quanto do coachee e, normalmente, segue uma programação semanal.

A ORIGEM DO COACH

A palavra Coaching vem da palavra inglesa "coach" e significa treinador. Essa metodologia surgiu por meio do esporte, através do conhecimento dos coaches esportivos que trabalham focados no desenvolvimento em alta performance de atletas.

Coaching é um processo com foco 100% em SOLUÇÃO, visa apoiar a pessoa que busca um desenvolvimento, seja com foco pessoal ou profissional. Sulivan França - presidente da SLAC® Coaching. Coaching é um processo com foco 100% em SOLUÇÃO, visa apoiar a pessoa que busca um desenvolvimento, seja com foco pessoal ou profissional. Sulivan França - presidente da SLAC® Coaching.

O coach fornece apoio ao cliente na conquista de habilidades, competências ou recursos pessoais, dando suporte nas diretrizes de desenvolvimento para assegurar um EXCELENTE DESEMPENHO.

O coach primeiro dá o suporte necessário na definição das metas e, depois, apoia o coachee para que ele possa alcançá-las, implementando uma ESTRATÉGIA e assistindo-o para que se mantenha dentro dela.

O coach apoia as pessoas em identificarem METAS específicas e a alcançá-las mais rápido e facilmente. Fornece ao coachee as ferramentas, as perspectivas e as estruturas necessárias para realizar mais, dentro de um processo de responsabilização. Realinha as crenças e estabelece um ponto sobre o qual o coachee deverá refletir.

COACH E SUA ETIMOLOGIA

Existem diversas teorias sobre a origem do termo coach no contexto do desenvolvimento de pessoas. Alguns estudos indicam que a origem da palavra está no verbo inglês coax, que significa persuadir ou aliciar. O termo foi disseminado pelo esporte, em especial, o futebol, e contempla o tipo de profissional que, no Brasil, chama-se técnico.

Nos países de língua inglesa, porém, o coach, mesmo no esporte, sempre, teve uma conotação mais relacionada à atuação no sentido do aspecto psicológico dos atletas e da construção de estratégias e táticas do que propriamente ao aperfeiçoamento de técnicas.

Portanto, a definição possível para coach, nesse contexto, é do profissional que atua como um estimulador externo, que desperta o potencial interno de outras pessoas, para tanto, usando uma combinação de flexibilidade, insight, perseverança, estratégias, ferramentas e métodos. O coach está incumbido de acessar os recursos internos (emoções, valores, talentos, etc.) e externos (força, habilidades mecânicas, carisma, etc.) do coachee (aluno) e, com isso, melhorar seu desempenho.

DAS QUADRAS PARA OS ESCRITÓRIOS

O modelo GROW foi desenvolvido pelo pioneiro em Coaching Executivo, o inglês John Whitmore (1937-2017), em conjunto com outros especialistas em performance humana, integrantes de sua equipe. O modelo foi popularizado pelo livro “Coaching para Performance”, a obra mais vendida de Whitmore.

Os estudos que geraram o GROW foram iniciados em 1979, por John Whitmore e Graham Alexander, baseados no livro “The Inner Game”, do norte-americano Timothy Gallwey, lançado três anos antes. Os estudos da dupla são considerados a entrada do Coaching na Europa, depois de iniciada sua disseminação nos Estados Unidos, por meio das proposições feitas por Gallwey em sua obra.

Com a aprovação do autor americano, Whitmore e Graham firmaram as bases para disseminar entre líderes e gerentes empresariais as técnicas de treinamento esportivo que Gallwey abordou.

A metodologia GROW foi desenvolvida ao longo dos anos de 1980 e aplicada, em 1986, na consultoria McKinsey & Company. Em pouco tempo, a gigantesca empresa experimentou melhorias sensíveis na produção de seus colaboradores e líderes, bem como na implementação de seus processos. Aquilo atraiu a atenção do mundo corporativo.

Com resultados acima de qualquer expectativa, os treinadores Whitmore e Graham quiseram entender o que havia acontecido exatamente com o capital humano da McKinsey & Company durante o processo de Coaching baseado no GROW. Foram contratados especialistas em Programação Neurolinguística (PNL) que atestaram a atuação do GROW no subconsciente e mudanças em níveis profundos do comportamento humano.

Durante a aplicação do modelo GROW, o papel de qualquer líder ou coach é trabalhar para desenvolver ou extrair o melhor de cada liderado ou coachee e acompanhá-lo para que possa atingir, também, o seu melhor.

ALVOS PREFERENCIAIS DO GROW

Existem algumas áreas que podem ser consideradas como mais sensíveis para a atuação desse modelo durante um processo de Coaching. São elas:

Especificação de metas

Desenvolvimento de competências

Conquista de novas habilidades

Tomada de decisões

Progresso em suas funções

Conquista de metas

Desenvolvimento pessoal

Desenvolvimento profissional

Estruturação de um plano de ação

SIGNIFICADO DA EXPRESSÃO

O modelo GROW é, portanto, uma abordagem por meio de perguntas que proporciona, comprovadamente, um esclarecimento profundo sobre estado atual e desejado e combinação. A palavra, em inglês, está relacionada a crescimento e desenvolvimento e, no caso do método, é um acrônimo que contempla os seguintes termos:

G

Goal
(metas)

O que você quer?

R

Reality
(realidade)

O que está acontecendo agora?

O

Options
(opções)

O que você poderia fazer?

W

What
(que)

O que você vai fazer?

Entende-se que a Meta ou o objetivo G tem como perguntas-chave “o que você quer?” ou “o que você quer com maior intensidade?”. Nessa etapa, deve-se definir não só a meta da sessão, mas, também, metas de médio e longo prazo.

A dimensão Realidade tem como pergunta primordial “o que está acontecendo agora?” e explora a situação atual, localizando o coachee em seu espaço/tempo. Em uma linha de atuação, é o ponto A ou ponto de partida.

Em seguida, o O contempla Opções e tem como pergunta básica “o que você poderia fazer?”. A finalidade dessa pergunta é achar, estudar e explorar estratégias variadas e os possíveis caminhos que o coachee possui para atingir a meta.

A última letra do acrônimo é o W (referente ao What) e sua principal pergunta é “o que deve ser feito?”. Porém essa letra contempla outros questionamentos,

como When, Who e Will, que pedem respostas sobre Quando, Quem e Motivação. A letra W é, portanto, o plano de ação do modelo GROW.

O modelo GROW funciona como um plano de viagem. Primeiro, é preciso identificar o destino final (G). Identifica-se, em seguida, de onde se está partindo (R). Faz-se um mapa com as possibilidades de caminho (O). Por fim, escolhe-se a melhor opção (W).

Imagen de alerta

ATENÇÃO

O modelo GROW não é Coaching em si mesmo, mas uma das ferramentas que podem compor o processo. Ele promove o aumento da produtividade e o da satisfação pessoal pautados pela potencialização da consciência e da compreensão do indivíduo.

A IMPORTÂNCIA DO COACH

A questão econômica tornou-se aparente com a desaceleração da economia na década de 1990, quando as organizações que até então haviam apoiado longos "programas abertos" descobriram que não podiam mais se dar ao luxo de percorrer esse caminho dispendioso e, assim, começaram a exigir soluções mais personalizadas de quem fornecia treinamento. Isso, inicialmente, fez com que surgissem programas personalizados que visavam abordar questões organizacionais específicas, em oposição a abordagens mais generalizadas.

Ao mesmo tempo, tanto as organizações como seus gerentes começaram a verificar os benefícios de uma abordagem mais individualizada do desenvolvimento pessoal. Isso se reflete na sociedade, quando se passa de uma situação baseada no coletivo, em que a ênfase estava na comunidade e na nação, para o foco no indivíduo, em que todos têm de administrar as próprias carreiras e vidas.

Embora habilidades genéricas pudessem ser ensinadas, havia uma série de questões que variava de assuntos complexos a altamente pessoais ou confidenciais, que exigia algo diferente do treinamento. As pessoas precisavam de algo que permitisse que as questões fossem discutidas em profundidade e as soluções obtidas pelo debate, pela reflexão e pela descoberta ao longo de um período de tempo. Isso estava em contraste com as soluções pré-embaladas, típicas da maioria dos programas de treinamento.

O Coaching ainda levou tempo para se estabelecer. No final da década de 1990, um dos autores, um dos principais coaches executivos, foi questionado sobre o que ele fazia para ganhar a vida. Ele respondeu, com algum orgulho, que era um treinador executivo. No entanto, o questionador, um profissional sênior de RH, ficou sem entender que profissão era aquela que o coach se referia. Desde então, porém, as coisas mudaram bastante.

O PAPEL DO COACHING EXECUTIVO

Bem-aceito e cada vez mais divulgado, o processo ganhou uma vertente específica para aplicação em organizações: o Coaching Executivo. Atendendo, inicialmente, grandes empresas por meio da preparação de executivos, presidentes, diretores e gerentes, o Coaching foi expandindo-se para o mercado de médias e até pequenas empresas.

Os resultados dos processos de Coaching ganham destaque porque têm sido comprovados. Sua eficácia tem sido acompanhada e mensurada nas mais diversas áreas que se utilizam do método. Porém o mais importante é a comprovação de estudos independentes que relatam retorno sobre o investimento de maneira bastante rentável para quem se propõe a empregar parte de seu faturamento/rendimento no aperfeiçoamento profissional via Coaching.

Como a profissão, também, entrou definitivamente para o mercado de pequenas e médias empresas, houve uma série de novos desafios. O modelo padrão de Coaching com foco no desenvolvimento de competências tornou-se um excelente modelo de desenvolvimento com o principal objetivo de profissionalizar empresas de menor porte.

A evolução do Coaching ao longo da segunda metade do século 20, no mundo, levou a um boom desordenado no fim do século passado e começo deste século. A seleção natural praticada pelo mercado acabou com alguns métodos deturpados e fortaleceu a prática.

Atualmente, muitas pessoas procuram um coach como uma espécie de personal trainer mental, para si mesmas e seus colaboradores. A partir daí surgiu a separação entre o Coaching de Vida e o Coaching Executivo, as duas vertentes que são aceitas pela SLAC® Coaching, tendo como base os melhores e mais científicos estudos acadêmicos.

A terceira denominação é aceita, mas não empregada como uma nova qualidade de Coaching, o Coaching de Carreira, uma espécie de simbiose entre o Coaching de Vida e o Executivo, pronto para preparar o indivíduo para uma ascensão profissional pautada na organização e conciliação de interesses das dimensões familiar, pessoal e profissional. Processos de Leader Coaching e Team Coaching são segmentos das vertentes supracitadas.

TUDO COMEÇA PELA META

Durante a experiência de Whitmore e Graham na consultoria McKinsey, concluiu-se que, para que o trabalho do coach obtivesse sucesso absoluto, seria necessário que coaches e coachees se debruçassem de maneira mais demorada sobre a dimensão G (Goal/Metas). Depois de resolvida de maneira incontestável a meta, trafegou-se pelas demais dimensões GROW de maneira mais flexível e intuitiva.

Pode causar estranheza a meta ser a primeira questão levantada no processo. O esperado seria uma construção cronológica, mas não é assim que as coisas se desenvolvem na cabeça das pessoas. As metas são determinadas primeiro e, costumeiramente, elas já foram perseguidas, mas o coachee encontrou impedimentos. É essa construção cognitiva que explica o momento no qual as pessoas procuram o Coaching.

Por via de regra, as metas já estão previamente construídas na cabeça das pessoas, mesmo que de maneira confusa. Os processos seguintes, no entanto, estão no escuro ou não são coerentes com as metas estabelecidas. Por isso, o GROW é estruturado tendo como princípio a meta.

Em sua aplicação correta, o modelo GROW assume que o coach não é um especialista na vida do outro e, portanto, deve agir exclusivamente como um facilitador, apoiando-o na escolha das melhores opções e nunca oferecendo conselhos ou opiniões que indiquem uma direção definida para o cliente.

PARA SER ESTRATÉGICO BASTA TER ENTENDIMENTO TÁTICO

É difícil ser realmente estratégico sem certo entendimento tático. E a mudança de comportamento planejada sem autoconhecimento é como empurrar pedra ladeira acima. Quanto mais elevado é o nível do diálogo, mais profundo será seu impacto sobre o indivíduo. Fora da cadeia do diálogo, situa-se a conversa normal de interação, predominante na maioria dos contatos no ambiente de trabalho.

As conversas interativas não buscam partilhar significado, ocorrem para facilitar a instrução (nos dois sentidos do termo) e o monitoramento. Essas são trocas importantes e proveitosas, mas têm pouco ou nenhum impacto positivo sobre a maneira como as pessoas pensam ou sobre suas atitudes (também podem surtir um efeito “higiênico”, quando instruções peremptórias despertam ressentimentos e uma resistência passiva).

O coach eficiente precisa entender o nível de diálogo que é apropriado ao papel específico e ter consciência de sua própria capacidade de trabalhar em cada aspecto. Não surpreende, portanto, que seja relativamente pequena a quantidade de profissionais de Coaching que trabalha com competência no âmbito integrativo.

Tem-se sugerido que o aumento das habilidades exigidas para passar de um nível para o seguinte obedece a uma escala logarítmica, na qual cada passo é três vezes mais difícil que o anterior.

Um problema para a execução do Coaching é que, enquanto o coach precisa, de fato, funcionar no plano do diálogo integrativo, muitas pessoas que se anunciam como competentes nesse papel não são verdadeiramente capazes de avançar mais além do nível tático ou estratégico.

Na base de cada uma das sete camadas da conversa no Coaching estão alguns princípios básicos, descritos a seguir:

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Ouvir para entender, esperando que seus pressupostos e opiniões habituais sejam desafiados e modificados à medida que sua escuta se aprofunda.

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Encorajar os outros a serem explícitos a respeito das ligações entre suas ideias, testando os pressupostos que aparecem por conta disso.

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Fazer abertamente o mesmo com suas próprias ideias.

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Desafiar, sendo aberto e franco, e incentivando a outra pessoa a fazer o mesmo; respeitar o que ela diz quando encara o desafio.

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Estar disposto a defender suas próprias opiniões com toda a clareza e também a despertar a mesma atitude na outra pessoa. Ser indiferente à opinião que ela adote.

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Explorar o que não é dito e as implicações disso para o relacionamento de Coaching, e também para as demais áreas da vida do coachee.

Tipos de Coaching

COACHING
DE VIDA

O coach que atua nessa área implica em apoiar o coachee a descobrir, criar e sustentar o que ele mais quer e, profundamente, deseja para sua vida. O processo de Coaching realmente suscita quando coach e coachee estão dispostos a dar o melhor de si para o relacionamento de Coaching. A partir deste ponto, o coach obtém informações com base em investigações profundas sobre os valores e as crenças do seu cliente que, anteriormente, não haviam sido acessadas e que, possivelmente, não fariam sozinhos ou levariam um enorme tempo para isso.

Quais são os benefícios?

Por meio do Coaching de Vida, é possível escolher novas crenças sobre si. Com isso, criando impacto nos próprios comportamentos e, consequentemente, em resultados de forma positiva. Se não há consciência a respeito das mensagens recebidas na infância e elas permanecerem entranhadas nos pensamentos, automaticamente, tornam-se crenças, capazes de governar a mente e as ações. Por consequência, também afetam os resultados. Assim, o indivíduo continua sentindo-se insuficiente e insatisfeito.

Objetivos

Ao trabalhar com um coach de vida, os clientes também se concentram no que querem focalizar e aprendem a trabalhar e construir uma estrutura a partir disso. Se eles não sabem o que querem em suas vidas, por consequência, não saberão aonde chegar nem se chegaram, se é que vão chegar. Por sua vez, se eles sabem o que querem, já começam a fazer novas escolhas e criar novos hábitos comportamentais, reduzindo e, em alguns casos, eliminando a paralisia comportamental.

COACHING
EXECUTIVO

Trata-se do processo de Coaching desenvolvido para alcançar objetivos corporativos. O Coaching Executivo não é aconselhamento nem um trabalho de consultoria, que fornece soluções para os problemas. Ele busca apoiar as pessoas para que elas se tornem mais fortes e produtivas, fazendo os executivos terem mais valor para a organização e maximizando seu desempenho. Por meio de metodologias complexas, aborda diversos aspectos, tais como definição de metas, realizações, visão e missão pessoal e da organização, descoberta pessoal e realização do potencial.

Como ocorre?

O coach que trabalha nessa área dá suporte para resultados comerciais factíveis, ampliando o volume de negócios, produtividade, aumentando a satisfação no trabalho e o valor da organização. A empresa pode acompanhar os resultados desse processo, fazendo avaliação antes e depois da realização do Coaching Executivo, para mensurar o retorno sobre o investimento (ROI). Essa avaliação de competências pode ser feita com ferramentas de assessment, como o método de análise 360 graus, que mostra os impactos gerados na organização por meio do desenvolvimento dos executivos.

Quais são os benefícios?

Estudos mostram que a maioria dos gerentes possui grande capacidade técnica para o que faz, mas geralmente têm deficiências relacionadas a aspectos comportamentais, ou seja, entende pouco do comportamento humano. Líderes diferem-se de gestores por terem um ótimo domínio comportamental, habilidade decisiva para quem precisa inspirar pessoas a trabalhar e a desenvolver seu potencial. Embora os gestores possuam importantes habilidades técnicas, não são preparados para inspirar os outros a trabalhar na direção de um objetivo coletivo.

Objetivos

Como um processo interativo de desenvolvimento profissional, o Coaching Executivo tem como objetivo melhorar a performance de uma pessoa no contexto empresarial. Outro propósito do processo é organizar estratégias e desenvolver qualidades de liderança para que gestores atuem em alto nível e atendam às necessidades de seus negócios e das empresas para as quais trabalham. Um coach executivo também pode apoiar, organizar e implementar o Leader Coaching, um programa que inspira gestores a tornarem-se líderes de sucesso.

COACHING
DE CARREIRA

O que é?

O profissional que atua nessa área está voltados para ajudar profissionais em uma fase de transição no trabalho. O coach tem como função apoiar esses profissionais a enxergarem com clareza o que desejam em suas carreiras, bem como ajudam a criar e desenvolver estratégias para atingir metas. Nesse processo, o coach apoia na orientação de carreiras profissionais, no desenvolvimento e no encaminhamento de novas oportunidades. O foco é no aprimoramento profissional do indivíduo.

Como ocorre?

Quem está insatisfeito com sua vida profissional pode ser um bom candidato a ter ou ser um coach de carreira. Um relacionamento de Coaching pode assumir muitas formas (visitas pessoais, comunicação por e-mail ou por telefone), mas a chave para um processo que efetivamente tenha sucesso é a comunicação regular ao longo de um período de meses. Durante esse tempo, os clientes contam com os seus coaches para fornecer um apoio significativo de várias maneiras.

Quais são os benefícios?

As expectativas dos clientes atendidas pelo processo de Coaching de Carreira incluem:

Insight: querem aprofundar a compreensão de quem eles são e que tipo de carreira lhes traria propósito e significado.

Planejamento: buscam formas de planejar como sua carreira pode evoluir para um nível mais elevado.

Ouvindo: precisam de alguém para estruturar um diálogo que possa fazer com que eles reflitam de forma a gerar mais e novas ideias.

Priorizando habilidades: querem estratégias para ganhar equilíbrio na vida profissional e pessoal.

Edição: querem ter ideias para a edição de currículos e outras correspondências, de modo a transmitir suas habilidades de forma assertiva.

Entrevista: buscam se preparar para entrevistas e, assim, poderem mostrar suas habilidades eficazmente.

Networking: precisam se sentir confortáveis com as redes existentes, de modo que possam alavancar seus relacionamentos.

Responsabilidade: anseiam por um apoio, mas de forma disciplinada, que possam mantê-los com foco na transição.

Objetivos

Diferentemente de um conselheiro, tutor ou mentor, o coach não dá soluções prontas, mas oferece instrumentos ao coachee (cliente) para ele descobrir suas próprias respostas. Essa autodescoberta é o que dá vida e poder ao processo decisório. Se os clientes querem saber o que devem fazer com suas vidas, é fundamental que essas respostas venham deles próprios. As pessoas têm as respostas, porém possuem um enorme medo de assumir o que precisam fazer ou não sabem bem como começar. A função do Coaching de Carreira é ajudá-las com isso.

Um resumo

Coaching como uma profissão é algo relativamente novo que sintetizou o que existe de mais eficiente na gestão estratégica e de negócios, bem como em aspectos advindos da filosofia, da psicologia positiva, da terapia cognitiva e de outras áreas do saber.

Sua utilização visa a beneficiar a todos que desejam processos de otimização de performance de uma maneira pragmática, estruturada e com foco no alcance de metas e objetivos, sejam estes pessoais ou profissionais.

ALTA DEMANDA E QUALIFICAÇÃO

A procura crescente por Coaching gera uma imensa demanda no mercado, que ainda é carente de profissionais no Brasil. Em parceria com a FESPSP - Fundação Escola de Sociologia e Política de São Paulo, a SLAC® Coaching instituiu o primeiro MBA em Coaching do mundo, com o objetivo de qualificar profissionais com competência comprovada para atuarem em Coaching Executivo e Organizacional.

Logo FESPSP

O curso aborda os principais temas da gestão de pessoas, contribuindo com o aperfeiçoamento dos participantes nos estudos e conhecimentos na área. O MBA oferece ao aluno a possibilidade de desenvolver seus projetos profissionais e pessoais, sendo ponto de referência na geração de informações, conceitos e metodologia de ponta para seus participantes. O MBA é reconhecido pelo MEC - Ministério da Educação e Cultura, com aulas ministradas no centro de treinamentos da SLAC® Coaching e no campus da FESPSP.

Trata-se de um conhecimento relevante sobretudo para executivos, profissionais com formação superior que ocupem funções gerenciais ou que pretendem, no futuro, ocupar cargos de liderança em organizações privadas ou públicas.

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