Os poucos autores que adotaram uma abordagem analítica do papel do coach externo de equipes no ambiente corporativo chegaram a conclusões diferentes. Perry Zeus e Suzanne Skiffington apresentam um modelo de coach de equipe que combina o papel do facilitador (em solução de problemas, gerenciamento de conflitos e relacionamentos interpessoais), do monitor (de metas, obstáculos e realizações) e do coordenador (de atividades da equipe e de elo com a administração externa), desenhando uma abordagem didática relativamente diretiva de envolvimento direto, que começa e termina com o coach reportando-se a um gerente fora da equipe. O processo que recomendam consiste em seis passos:
  1. Reunião com o gerente para desenhar o contexto da atuação da equipe e das metas organizacionais.
  2. Reunião individual com cada membro da equipe para identificar as questões segundo seus pontos de vista.
  3. Primeira reunião com a equipe para identificar expectativas, acertar regras e procedimentos comuns de trabalho no coaching e compreender o papel do coach.
  4. Segunda reunião de coaching para identificar os obstáculos à consecução das metas da equipe.
  5. Iniciar as sessões regulares de coaching, cada uma delas focada numa questão específica (em que o coach introduz novas informações e habilidades comportamentais).
  6. Relatórios de avaliação a intervalos determinados (pelo menos duas vezes) para o gerente.


Essa abordagem entra em contraste radical com a que é dotada pelo coach focado em soluções, que entende o processo de coaching não como algo que é feito para a equipe, mas com a equipe. O foco em soluções guarda várias semelhanças com a pesquisa de avaliação. Começa com quatro pressupostos fundamentais:

  • Foca nas soluções e não nos problemas ou nas causas de problemas.
  • Baseia-se no que dá certo: se alguma coisa funciona, faça mais vezes.
  • Usa recursos de esclarecimento: identifica habilidades relevantes que possam ser aplicadas à solução.
  • Encontra novas perspectivas: muda o foco da consciência para que identifiquem opções e possibilidades.

O coach de equipe focado em soluções ajuda a equipe a derivar de suas experiências as próprias forças e características de seus comportamentos e processos quando as coisas dão certo. As perguntas que mais usa são:

  1. Quais foram os momentos positivos ao longo dessa fase difícil?
  2. O que aconteceu que os tornou diferentes?
  3. O que podemos aprender com esses pontos de destaque para que nos ajudem a enfrentar as dificuldades de outro modo?
  4. Como provocar mais momentos assim? Como conseguir que se tornem o tema predominante?
  5. Se esse problema já estivesse resolvido, o que você e os outros teriam feito?

O coach focado em soluções também usa as escalas de modo diferente. Enquanto a maioria dos profissionais de coaching usa uma escala de 1 a 10 para que as pessoas se situem no presente e apontem onde querem estar, esse coach usa uma escala de 10 a 1 (do estado ideal ao exatamente oposto), e então fazem as seguintes perguntas:
  1. Como você chegou ao ponto da escala em que está agora?
  2. Como cada um de vocês contribui para chegar a esse ponto?
  3. Que recursos você pode mobilizar para garantir que não vai descer desse ponto?
  4. Que recursos você pode mobilizar para dar um passo só a mais rumo ao seu ideal?
  5. Como vai saber que deu esse passo dentro da escala?
  6. O que você se aconselharia a fazer no futuro para manter-se progredindo conforme a escala?
  7. O que você faz agora que vai contribuir para seu progresso?

Que abordagem funciona melhor? Não existe uma resposta simples: ela depende da cultura da organização, do nível de habilidade do coach e da disposição dos membros da equipe para parar de recorrer automaticamente à atitude de culpar. No entanto, provavelmente é verdade que o coach de equipe realmente eficiente terá habilidade para trabalhar a partir das duas pontas da escala.

David Clutterburck em Coaching Eficaz: Como orientar sua equipe para potencializar resultados