Abordagens do coaching

Uma boa parte da literatura especializada produzida nos últimos anos tenta impor uma ou outra interpretação do coaching como se fosse a verdadeira, oferecendo rótulos diferentes para outras versões desse papel.

Na melhor das hipóteses, além de falso, isso é confuso para o coach e também para as pessoas que passam por coaching com ele. A verdade é que o processo de coaching é multifacetado, multidimensional e altamente variável, conforme seus propósitos e circunstâncias.

Algumas definições de coaching

1. O processo de coaching busca aprimorar nas pessoas seu desempenho e sua capacidade de aprender. Implica fornecer feedback, mas também usa outras técnicas, como motivação, questionamentos eficazes e a adequação do estilo de gerenciamento do coach à prontidão dos coachees para se dedicarem a uma determinada tarefa. Esse processo baseia-se em ajudar o coachee e se ajudar por meio de uma interação dinâmica – o coaching não depende de só uma pessoa que diz o que e como fazer, e que dá as instruções. Max Landsberd, autor do livro The Tao of Coaching [O Tao do Coaching].

2. Destrava o potencial da pessoa para maximizar o próprio desempenho... ajudando-a a aprender em vez de ensinar-lhe alguma coisa. Sir John Whitmore, consultor de negócios, parafraseando o ex-jogador de tênis norte-americano Timothy Gallwey.

3. O processo de coaching é um relacionamento contínuo, focalizado no coachee que age para a realização de suas visões, metas ou desejos. Observatório Astronômico Óptico Nacional dos Estados Unidos.

4. Desenvolve as habilidades e o conhecimento de uma pessoa para que melhore seu desempenho profissional, a fim de que sejam alcançados os objetivos da organização. Tem como propósito efetivar um alto nível de atuação e progresso no trabalho, embora também possa ter impacto na vida privada do indivíduo. Geralmente tem curta duração e focaliza habilidades e metas específicas. Instituto Profissional de Recursos Humanos e Desenvolvimento, Reino Unido.

5. Trabalha com indivíduos e pequenos grupos para aprimorar suas habilidades sociais e sua eficiência no local de trabalho. Marian Thier

Definições de Coaching segundo a publicação norte-americana Coaching Insider

• Forma de treinamento na qual o supervisor ou o gerente modela ou demonstra um comportamento ou tarefa, e usa feedback para orientar o empregado enquanto ele pratica o comportamento ou realiza a tarefa.

• É o processo de fornecer instruções, diretrizes, feedback e apoio a fim de aprimorar a desempenho e os resultados.

• O coach fornece apoio, encorajamento e ajuda na conquista de habilidades para a vida diária.• Fornece diretrizes, feedback e orientação para assegurar um bom desempenho.

• Estratégia usada para ajudar o coachee a realizar plenamente seu potencial e atingir suas metas. O coach primeiro ajuda a definir as metas e depois apoia o coachee para que ele possa alcançá-las, implementando uma estratégia e assistindo-o para que se mantenha dentro dela. O processo de coaching ajuda a equilibrar trabalho, vida familiar e obrigações sociais, como o lazer e as práticas espirituais.

Coach é aquela pessoa que ensina e orienta alguém por meio de encorajamento e conselhos.

• O coaching consiste num relacionamento entre o coachee e o coach, em que ambos colaboram para atender às necessidades do coachee. O conteúdo a ser trabalhado é dado por ele, que é então guiado e apoiado para efetuar as mudanças desejáveis em um ou mais setores de sua vida, levando a uma vida mais gratificante e equilibrada.

• O processo de coaching é essencialmente uma conversa, um diálogo que envolve você e eu, num contexto produtivo e orientado a resultados. Nessa conversa, que procede com a formulação de perguntas relevantes em momentos críticos, posso encorajar e apoiar o coachee para que enxergue as situações por novos ângulos e segundo estratégias diferentes.

Coaching está relacionado a manifestar seu melhor desempenho por meio da assistência individual e privada ministrada por alguém que irá desafiá-lo, estimulá-lo e orientá-lo a continuar crescendo.

• O processo de coaching oferece um contexto seguro, no qual os coachees podem identificar o que está funcionando e o que não está, experimentar novos comportamentos e aprender com suas experiências.

• O coach ajuda as pessoas a identificarem metas específicas e a alcançá-las mais rápida e facilmente. Fornece ao coachee as ferramentas, as perspectivas e as estruturas necessárias para realizar mais, dentro de um processo de responsabilização. Realinha as crenças e estabelece um ponto sobre o qual o coachee deverá refletir.

Coaching é um processo sistemático, colaborativo, focado em soluções e orientado a resultados, no qual o coach facilita a revolução do desempenho, do bem-estar, da aprendizagem dirigida à própria pessoa e do desenvolvimento particular de indivíduos, grupos e organizações que não apresentem problemas mentais e clinicamente significativos ou níveis anormais de padecimento psicológico.

Definições segundo o Serviço Psicológico de Coaching, Universidade de Sidney

Não é de surpreender que essas definições apresentem variedades de perspectivas. Algumas delas são rigorosas e próximas a uma atividade tutorial. Há as holísticas, que entendem o coaching como uma intervenção em qualquer uma das áreas da vida de uma pessoa ou em todas elas.

Algumas enfatizam o que não é o coaching (por exemplo, a última lista representa a verdadeira preocupação de muitos psicólogos, no sentido de que o processo de coaching extrapole os limites apropriados ao profissional não clínico).

A menção ao feedback aparece em certas ocasiões, mas não em todas as definições. Os pontos comuns, porém, são que o relacionamento do coaching é relativamente formal e está ligado a:

• Desenvolver o insight pessoal (ou grupal);

• Um desempenho relativo a metas específicas;

• Apoio e encorajamento;

• Experimentar;

• Usar eficientemente a capacidade de questionar ou interrogar.

Também é inerente a todas as definições o conceito de um caminho: o coach pode ser visto como um veículo que leva o indivíduo na direção que deseja ir.

Em parte, a presença de tantas variações na interpretação do que é e do que faz um coach está relacionada aos dois modelos de coaching que predominam tanto na teoria quanto na prática. O primeiro modelo, mais comum e mais arraigado nos comportamentos gerenciais, pode ser chamado de coaching tradicional. Os elementos que se destacam nesse tipo de coaching podem ser resumidos da seguinte maneira:

• O coach ajuda o coachee a esclarecer a meta que quer alcançar. Freqüentemente, essa meta ou o nível relevante de desempenho exigido não é o que o coachee definiu. No papel de um gerente que atua como coach, por exemplo, a meta pode ser a exigência de um certo desempenho, resultante das metas da equipe ou de um padrão geral de competência. Nos esportes, o padrão exigido em vários níveis, do principiante ao mestre, é tipicamente estipulado por uma organização dirigente. Essa mesma organização também pode estabelecer critérios para a competência do coach.

• O coach concorda com o coachee a respeito do que farão para alcançar o nível desejado de desempenho. Isso costuma exigir um plano de atividades, que inclui uma parte prática.

• O coach tanto observa a atividade quanto monitora o resultado, usando essa informação para ajudar o coachee a identificar falhas ou a modificar a abordagem. Essa etapa pode envolver feedback direto ou um diálogo de revisão, no qual o coachee cria seu sistema de feedback por meio de reflexões orientadas sobre o que aconteceu.

• O ciclo se repete. Aos poucos, no coaching eficiente, o coachee desenvolve a confiança necessária para experimentar novos comportamentos de sua iniciativa, colocando cada vez mais em pauta suas observações e reflexões pessoais no processo de revisão, até que a intervenção do coach deixa de ser necessária.

O profissional que se descreve como coach executivo geralmente menospreza o processo do coaching tradicional, apesar de todo o histórico que essa abordagem já consolidou nos locais de trabalho.

Em vez disso, ele defende um modelo que podemos chamar de coaching progressivo, cujas origens remotas estão no diálogo socrático e, mais recentemente, derivam de uma mistura de ciência comportamental com práticas européias de mentoring evolutivo.

O núcleo desse modelo contém os seguintes elementos:

• O coach usa um questionamento habilidoso para ajudar o coachee a desenvolver sua compreensão de uma situação, dos processos que a constituem e das forças internas e externas em ação, que tanto promovem como desencorajam o desempenho.

• O coach ajuda o coachee a elaborar e a sustentar a motivação necessária para realizar as metas escolhidas.

• O coach está disponível para mais estimulação, questionamento e reflexão, conforme o coachee vier a precisar.

Entre esses dois modelos existem muitos tipos híbridos de coaching. Alguns profissionais executivos baseiam sua prática numa combinação de observação de executivos que trabalham com feedbacks subsequentes, mas seu processo de revisão adota um estilo socrático.

Muitos profissionais de coaching, tanto na área de esportes como de treinamentos técnicos, gostam de fazer demonstrações e, por isso, inicialmente o coachee, observa; depois repetem um ciclo que parte dessa observação e passa para o coachee que experimenta a conduta por si mesmo, comentando o que percebeu e como se sentiu,e tornando a observar.

Há o coach que adota o estilo que chamamos de “sugestivo”, no qual o coachee é direcionado a focalizar sua atenção em determinados dos aspectos, tanto de seu comportamento, desempenho e sentimentos como no dos demais.

Na realidade, às vezes ajuda pensar que os estilos de coaching formam uma ilusão que vai da diretividade à não diretividade, ou desde dizer (instruir, observar e dar feedback), passando por vender (demonstrar, observar e dar feedback) e sugerir (focar a experimentação e a observação do coachee, mas usar o feedback dele mesmo), até estimular ou perguntar (encorajar o coachee com questionamentos eficientes para que ele administre as próprias observações e experimentações). Esses estilos alternativos entrecruzam-se com suficiente clareza no ponto de partida no processo do coachee.

Esse texto possui informações extraídas do livro Coaching Eficaz: Como orientar sua equipe para potencializar resultados de David Clutterburck.