Minha intuição é descrever o que pode ser aprendido antes de descrever como pode ser aprendido. Como o coaching é, para citar Tim Gallwey, autor de O Jogo Interior do Trabalho, “uma arte que precisa ser aprendida na maior parte pela experiência”, descreverei primeiro o seu processo. E quanto mais penso sobre isso, mais vejo uma harmonização no programa em que o processo tem precedência, isto é, vem de onde é muito mais provável que as necessidades reais dos participantes sejam satisfeitas na sua natureza não diretiva. 

Creio que os programas de treinamento mais produtivos devam ter três fases: treinamento, aprendizagem e supervisão. Antes de descrevê-las, gostaria de apontar a necessidade de pré-qualificação – pode valer a pena fazer um processo de avaliação e seleção dos candidatos antes do seu próprio programa de desenvolvimento. Isso deve assegurar que há um real entendimento das necessidades dos candidatos e a probabilidade de serem bem-sucedidos no programa.

A fase da preparação. Apesar da minha preferência no sentido de um estilo não diretivo na parte inicial do programa de desenvolvimento, há lugar para algo um pouco mais diretivo. A experiência realmente sugere que há alguns modelos e práticas úteis que podem ser rapidamente assimilados. Todavia, quanto mais cedo o instrutor puder deter-se naquilo que realmente interessa ao participante, com a devida contribuição, melhor. Nessa fase, o instrutor pode pensar em si mesmo como um guia mais que qualquer outra coisa. Isso sugere que o guia já passou por aquele território e assim tem informações e experiência úteis, mas a rota exata deve ser escolhida por cada participante.

O propósito da capacitação é dar ao participante os modelos centrais, como o modelo GROW, que é familiar para muitos, e desenvolver as habilidades principais, como ouvir e fazer perguntas, para que se possa começar o coaching de outros. Uma abordagem típica na School of Coaching é descrever um modelo ou uma habilidade e então demonstrá-los. Os participantes então os praticam uns com os outros e recebem feedback do líder do programa bem como de seus colegas. 

Na School of Coaching, defendemos começar na prática com clientes: pessoas que têm uma real necessidade e desejo de receber o coaching, mas que compreendem que o coach está em treinamento – o mais próximo a que se possa chegar de um “ambiente seguro” no mundo real. Essa é uma técnica maravilhosa para acelerar o aprendizado e enfrentar as questões que o “mundo real” coloca antes de tudo, estar realmente sendo exposto a clientes pagantes.

Aprendizagem. Pode não haver uma distinção muito significativa entre esta fase e a supervisão em termos práticos. Em ambos os casos, o coach faz o coaching, possivelmente com clientes que pagam, mas, na fase de aprendizagem, é claramente reconhecido que o coach ainda está aprendendo, em geral sob os cuidados de um mentor e coach com mais experiência. É uma relação mais ativa e estruturada que a supervisão, com muita atenção voltada, antes de tudo, para o desenvolvimento das pautas das reuniões etc. (A supervisão tende a se preocupar mais com aprender a partir de eventos já ocorridos.) Nesta fase, o coach em treinamento também aprende as habilidades de consultoria envolvidas em agregar valor ao cliente e habilidades de gerenciamento de clientes/contas.

Myles Downey, em Coaching Eficaz, editora CENGAGE Learning, 3ª edição, 2010.