O coaching para desenvolvimento ajuda as pessoas a se prepararem para progredir, geralmente durante um extenso período de um ano ou mais. Nas aberturas para coaching para desenvolvimento, em geral existe menos clareza das partes principais em comparação com o coaching para aptidões ou para performance. 
Como existe o envolvimento do coaching para o futuro, talvez seja difícil de obter um acordo compartilhado sobre a necessidade de coaching para desenvolvimento, podendo variar desde um nível alto em algumas organizações com planos de sucessão bem estruturados até um nível baixo em organizações que não os possuem. 


Podem faltando metas claras e específicas para coaching, ou, se existirem, talvez sejam limitadas, e a previsão das exigências futuras é, no mínimo, difícil. Consequentemente, o coaching para desenvolvimento tende a envolver um tempo considerável, tanto para conseguir clareza e consenso como para concretizar mudanças potencialmente de longo alcance. 

Os exemplos de negócio de coaching para desenvolvimento incluem preparar um executivo para uma mudança na carreira, geralmente como parte de um planejamento de sucessão, e fornecer apoio para possíveis promoções, transferências laterais e assim por diante. Esse papel de coaching aplica-se a aberturas como estas:

Aberturas para coaching para desenvolvimento

Para aprimorar ação eficaz e capacitações para uma futura função, às vezes após coaching para performance.

Para esclarecer metas compartilhas sobre sucesso quando os executivos e suas organizações discordarem quanto a aptidões e perspectivas necessárias para o sucesso em um cargo futuro.

Para encorajar o desenvolvimento de longo prazo de pessoas promissoras ao facilitar o aprendizado a partir de experiências de carreira desafiantes.

Nesses casos, eu ajo com um coach para desenvolvimento ao ajudar os clientes a descobrirem seu potencial para progredir e abordar suas necessidades de desenvolvimento a longo prazo, geralmente durante vários anos ou mais. As sessões de coaching normalmente se concentram no desenvolvimento para futuras funções ao ajudar um executivo a descobrir seus pontos fortes e fracos, determinar onde é necessário crescer e como preencher as lacunas.

Para diagnosticar essas aberturas, comece com as necessidades sentidas de um cliente e considere os mesmos fatores que acima: clareza, consenso, comprometimento e controle. Então, tente escutar e encontrar uma correspondência próxima entre a declaração do executivo e um ou mais fraseadas característicos do contínuo de coaching.

Supondo que a abertura exija o coaching para desenvolvimento, tente também obter uma compreensão clara do real significado de desenvolvimento para as funções ou papeis futuros de um cliente. Por exemplo, um passo inicial no coaching para desenvolvimento geralmente é ajudar os executivos e suas organizações a esclarecerem as aptidões e competências para o sucesso em uma futura função executiva ou papel de liderança. 

O perfil de sucesso resultante (Também conhecido como modelo de competência) define as aptidões, capacitações e perspectivas que são exigidas para a performance eficaz nessas situações futuras. Entretanto, as competências para funções ou papeis futuros estão sempre mudando; assim, o alicerce para a competência futura é aumentar a capacidade da pessoa de aprender a aprender (ou seja, agilidade de aprendizado).

Marshall Goldsmith em Coaching: o exercício da liderança, editora Campus, 2003.