Victoria Guthrie e John Alexander

Com o aumento da demanda por aconselhamento de carreira, houve uma conseqüente proliferação de diferentes filosofias e estilos de coaching. O desafio para os profissionais é casar cuidadosamente a filosofia ou estilo apropriado às necessidades específicas do indivíduo que está sendo aconselhado. Nessa última década, uma abordagem que constamos ser coerentemente eficaz é o papel do aconselhador de processo (AP). 
Essa técnica nos permitiu oferecer uma experiência de coaching focada e sustentável a um pool diversificado e relativamente grande de gerentes e executivos como parte de um processo ampliado de desenvolvimento de liderança.

O aconselhamento de processo é uma forma especializada de coaching que enfatiza o aprendizado, o desenvolvimento pessoal e uma ação eficaz em uma situação específica de liderança. Concebemos o papel de AP mais de dez anos atrás como uma forma de aperfeiçoar e reforçar o desenvolvimento de liderança para executivos e gerentes. A ideia era ir além de um evento de treinamento efetuado apenas uma vez e criar um processo que aprimorasse a capacidade de um indivíduo de realizar ações eficazes em sua situação de liderança na vida real, aprendendo no trabalho através da interação com os funcionários e de enfrentar os desafios. 

O papel do aconselhamento de processo

Jim acabara de aceitar um novo trabalho dentro da empresa onde trabalhava. Ele sentia-se preparado para sua nova função porque, como supervisor nos sete anos anteriores, fora “embebido no estilo autoritário da empresa”. O grupo todo com que ele trabalhava passara suas carreiras nesse ambiente, então era fácil para Jim pegar a bola e seguir em frente.

Entretanto, as coisas mudaram quando ele passou para sua nova função, e ele rapidamente recebeu a mensagem: “Nós agora fazemos as coisas de forma diferente aqui.” Ele passou os três anos seguintes trabalhando uma média de 70 a 90 horas por semana; desistiu de nove das 12 semanas de férias a que tinha direito. A força de trabalho era bastante jovem; ele os via como inexperientes, mas dispostos a tentar qualquer coisa e a trabalhar arduamente.

Para Jim, a definição de sucesso na função havia mudado. Seu estilo de liderança e processos anteriormente eficazes não mais lhe serviam, mas ele não sabia o que mudar ou como mudar. Jim recorre à nossa organização para insights sobre como ele poderia tornar-se mais eficaz em seu novo ambiente.

Nós sabíamos, em função de nossa pesquisa e experiência com executivos como Jim, que o desenvolvimento de liderança acontece com o tempo e exige avaliação, desafio e apoio constantes. Nossos clientes, desde executivos corporativos até empreendedores, diziam-nos que precisavam de mais desenvolvimento de liderança em tempo real e do mundo real para que pudessem lidar com a complexidade turbulência dos ambientes de trabalho atuais. 

Um cliente expressou as necessidades de muitos: “Queremos experiências de desenvolvimento que vão além da tomada de consciência e passem para a ação, que vão além de ensinar a cabeça a mexer os pés.”

Para atender essa necessidade, nós e nossa organização elaboramos programas de múltiplas sessões, que em geral ocorriam dentro um período de seis meses e que abordavam desafios de liderança individuais específicos. Dentro desse quadro, criou-se o modelo de AP.

O termo aconselhador de processo foi cuidadosamente escolhido quando começamos a definir o papel em si. O processo, definido como um fenômeno natural marcado pelas mudanças graduais que levam a um determinado resultado, estava no centro dos nossos processos de desenvolvimento que enfatizam a ação futura.

Igualmente importante, queríamos que o papel fosse uma mistura de defensor, partidário e seguidor. Verificamos que a melhor palavra para combinar o apoio, assistência, fidelidade, lealdade e ajuda em manter alguma coisa funcionando era aconselhador. Assim, o AP seria um parceiro chave de aprendizado que ajudaria os indivíduos a determinarem a melhor linha de ação em suas situações de trabalho atuais.

Martin Shervington, em Coaching Integral: além do desenvolvimento pessoal, editora Qualitymark, 2006.