Apenas o player pode gerenciar o conteúdo de uma conversa, entretanto, para ser eficaz no coaching, ele precisará lidar consigo mesmo e com a estrutura do processo. A noção de lidar consigo mesmo é um processo que dura a vida toda. Controlar a estrutura e o processo é algo mais fácil. O modelo GROW permite que o gerente de linha ou coach estruture um diálogo de coaching e apresente um resultado significativo. A prática do coaching eficiente já ocorria antes de o modelo GROW ser descoberto. Os praticantes iniciais do coaching trabalhavam de forma mais ou menos intuitiva. Durante esse tempo, ficou claro que, nas sessões de maior sucesso, havia uma certa sequência de estágios-chave. Esse padrão foi discutido e formulado no modelo GROW, formado com base na melhor prática, e não na teoria. Digo isso porque, para muitos, esse modelo soa um tanto estranho, sobretudo no início da sua utilização. Se você é um daqueles que já usaram o GROW algumas vezes, sabe que esse modelo fluirá até chegar ao ponto em que não precisaremos necessariamente pensar nele ou apenas fazer mentalmente algum tipo de menção quando a conversa não estiver indo bem. Nesse modelo, a primeira letra de cada etapa forma a sigla  GROW. Bem, quase. O que falta é a primeira etapa, que é crítica, ou seja, quando se identifica o tópico da sessão. As tentativas de incluir essa etapa mnemonicamente foram, sem exceção, confusas – a melhor foi o modelo foi o modelo To Grow, emprestando o “To” de topic (tópico). De qualquer forma, já era muito tarde para mudá-lo, pois o modelo já havia adquirido considerável fama. Suponha que alguém procure você para receber coaching. De acordo com o modelo proposto, a sequência de perguntas deve ser a seguinte: “Sobre o que você quer conversar comigo?”                         (Tópico) “O que está acontecendo?”                                                       (Realidade) “O que você poderia fazer sobre isso?”                                   (Opções) “O que você vai efetivamente fazer sobre isso?”                   (Vontade/Conclusão) Esse seria o caminho natural a se tornar. O único elemento faltante, sob a perspectiva do modelo, é o objetivo. Acompanharemos juntos cada estágio do modelo.

Tópicos

Trata-se do primeiro estágio em qualquer conversa de oaching. Não é uma descriação detalhada do assunto. O que você quer entender é o território em que está, a força e a importância do objeto e, eventualmente, o significado emocional para aquele que está sendo orientado. Às vezes, é útil estabelecer uma visão de logo prazo do player ou seus objetivos para o objeto. Nesse ponto, a intenção do coach é entender especificamente sobre aquilo que o player quer conversar. COACH: Sobre o que você quer conversar? PLAYER: Como você sabe, preciso fazer uma apresentação para o Conselho Diretivo na semana que vem e estou um pouco preocupado em fazer um bom trabalho. COACH: Fale mais sobre isso. PLAYER: A equipe me pediu para fazer a apresentação do Projeto Blue, e não tenho a mínima idéia de como começar. COACH: Certo. PLAYER: Sinceramente, estou bem nervoso de ficar diante do Conselho, que é muito duro com que não faz boas apresentações. COACH: É, eu sei. Mais alguma coisa sobre isso? PLAYER: Não. Bem, sim, na última vez em que fiz uma apresentação para um grupo de diretores mais antigos, não fui muito bem. COACH: Então, temos um problema maior aqui, que é a sua capacidade em apresentações? PLAYER: Acho que sim. COACH: Especificamente, então, qual é o tema dessa sessão? PLAYER: É sobre como fazer uma boa apresentação para o Conselho e também melhorar minhas habilidades de apresentação de forma geral. COACH: Se você pudesse melhorar nessas habilidades, como seria? Myles Downey, em Coaching Eficaz, editora CENGAGE Learning, 3ª edição, 2010.