Diante do volume de pesquisas recentes sobre os benefícios empresariais do coaching de indivíduos, surpreende que haja tão poucas evidências sobre os benefícios do coaching de equipes. Por ora, focaremos em algumas evidências de casos, além do aspecto crítico de apresentar o case empresarial.
Com essa finalidade, pensando no case aplicado aos escalões mais altos de uma empresa, são poucos os argumentos que realmente obtêm endosso tanto racional quanto emocional. Em amplas pinceladas, trata-se de:

  • Melhorar alguns aspectos específicos de desempenho (quanto mais gerais, menos dignos de crédito);
  • Fazer as coisas acontecerem mais depressa;
  • Fazer as coisas acontecerem de outro modo.

Melhorar o desempenho

O motivo fundamental para se investir no coaching de uma equipe é melhorar seu desempenho. O problema é que “desempenho” pode significar várias coisas. Trata-se do volume de trabalho apresentado ou da qualidade da produção da equipe? Do volume das vendas ou do lucro? Do grau com que a equipe realiza suas tarefas conforme o planejado ou de como presta ajuda no trabalho de outras equipes? Do aumento da carteira de clientes ou de sua fidelização? De sua eficiência ou de sua eficácia?

O case a favor do coaching de equipes começa com a análise criativa e motivada dessas e de outras questões similares, que raramente são respondidas. Teoricamente, definir uma declaração sobre a missão da equipe deve ajudar; porém, é mais comum que essa declaração se transforme numa desculpa para não pensar sobre essas questões de maneira cotidiana, regular. O problema, em parte, é que aquilo que se decidiu sobre a missão e as prioridades de uma equipe em um dia muda no dia seguinte. Equipes de alto desempenho não ficam perdendo tempo nem energia tentando encontrar respostas consistentes. Em vez disso, concentram-se em garantir que estão fazendo as perguntas certas, no momento certo, para poderem fazer frente a eventuais mudanças nas solicitações que lhes são apresentadas.

Portanto, para se medir o desempenho, a equipe e aqueles a quem essa informação é pertinente precisam identificar tanto medidas atuais e flexíveis como alguns indicadores subjacentes permanentes.

Proporcionar uma sensação de estabilidade

Uma equipe de vendas estava totalmente zonza diante da freqüência com que as regras de cálculo do sistema de bônus eram trocada, constantemente mudando para refletir outras mudanças no mix de clientes desejado pela empresa, indo de bônus por equipe para bônus individuais e depois de novo por equipe. Durante os diálogos com o coaching, a equipe pôde reconhecer que o aspecto mais importante e durável de seu desempenho era a manutenção de uma margem sobre as vendas.

Os membros da equipe negociaram com a diretoria de vendas que essa medida deveria ser o ponto fixo do esquema de bônus, valendo 60% do total. Além disso, assumiriam duas outras prioridades a partir das quais poderiam enquadrar seu desempenho, revendo-as e, se necessário, alterando-as para acomodar outras prioridades a cada seis meses.

Essa abordagem proporcionou à equipe uma sensação de estabilidade, que lhe permitiu planejar como atingir as metas de desempenho e fazer as adaptações necessárias nos sistemas e comportamentos. Também deu espaço e oportunidade para cuidar dos possíveis conflitos de prioridades de desempenho. Por exemplo, não era possível aumentar o número de clientes sem prejuízo das margens, a menos que tanto os novos clientes quanto os já existentes fossem convencidos a adquirir o serviço com alto valor agregado.
Boas perguntas de coaching para melhorar o desempenho:

  • Como as outras pessoas avaliam seu desempenho?
  • Quais os julgamentos que (mais) importam?
  • O que você pode fazer para ter mais controle sobre o modo como seu desempenho é avaliado?
  • O que você quer fazer a esse respeito?

Outro benefício documentado do coaching de equipes é que esse processo aprimora a capacidade do lidere de gerenciar os desempenhos individuais. Em geral, os gerentes são propensosa atribuir equivocadamente os motivos de desempenhos insuficientes. Tendem a superenfatizar a motivação e a subenfatizar outros fatores, em particular, a falta de conhecimentos ou habilidades específicas. Tudo isso reforça a mensagem de que o desempenho insuficiente tem muito mais a ver com o mau gerenciamento dos recursos e com um processo ineficaz de coaching do que com má vontade por parte dos funcionários. O coaching da equipe funciona como fórum em que esses equívocos de interpretação sobre as causas de problemas podem ser identificados, discutidos abertamente e solucionados.


David Clutterburck em Coaching Eficaz: Como orientar sua equipe para potencializar resultados