O grande desafio das empresas contemporâneas
Quando falamos em gestão falamos de planejamento, não há gestão sem planejamento. Assim, gestão de competência refere-se ao planejamento das habilidades e aptidões que o indivíduo deve portar para determinado cargo.

A gestão de competência deve detectar as habilidades e capacidades que são importantes para a realização das atividades de uma função ou cargo. Deve estar baseada em um ciclo contínuo de desenvolvimento, ou seja, as pessoas precisam estar em constante treinamento nas competências essenciais exigidas para o crescimento da organização.

O ciclo de gestão de competências se resume em quatro fases, e são elas: mapeamento, avaliação, desenvolvimento e monitoramento das atribuições necessárias para cada perfil. O propósito de monitorar e gerir as competências estão direcionados ao alinhamento dos objetivos e estratégias organizacionais com as competências necessárias para o desenvolvimento e operacionalização no negócio.

A gestão por competências consiste em observar, desenvolver e prover pessoas capacitadas para a realização de atividades. Segundo Chiavenato (2010, p.142), competência constitui um repertório de comportamentos capazes de integrar, mobilizar, transferir conhecimentos, habilidades, julgamentos e atitudes que agregam valor econômico à organização e valor social à pessoa.

Quando falamos em competências, acredito que esteja interligada a um conjunto de habilidades e atitudes, como uma gestão integrada de pessoas, comunicação, técnicas de rapport, estratégias, inovações, empatia, abertura a experiência, pró-atividade, conhecimento, metodologia, experiência e outros. 

Criar confiança e harmonia com as pessoas de sua equipe, assim, consequentemente as reações comportamentais e de cooperação serão mais efetivas. O profissional competente usa o seu conhecimento transpondo-o através de sua capacidade adaptativa e de aprendizado em diferentes situações que lhe levem a resolução eficiente de suas tarefas (MOREIRA; MUNCK, 2010).

Durante o trabalho desenvolvido em empresas em Belo Horizonte, percebi que cada vez mais o processo de gestão de competências e as habilidades específicas essenciais do indivíduo são fundamentais para a organização, sendo elas a base de sustentação para a atuação organizacional contemporânea. 

Atualmente para um cargo estratégico na organização envolvendo um conjunto de competências e habilidades são necessários recursos internos e externos do indivíduo. Este deve estar aberto para adquirir novas experiências e conhecimentos e buscar desafios constantes para desenvolver competências necessárias para conduzir e liderar pessoas, ideias e outros. 

Notei, também, que quando falamos em competência, falamos de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes expressos por um indivíduo. Este tende a saber agir, pautado no conhecimento do que fazer e por que fazer; saber julgar, medir e escolher suas ações de forma assertiva; mobilizar recursos, capital intelectual, gerir pessoas, possuir conhecimentos de indicadores, processos, objetivos estratégicos, visão e missão da organização; possuir visão estratégica, portando assim, conhecimento e entendimento sistemático do negócio e consequentemente identificando oportunidades para contribuir efetivamente na competitividade e rentabilidade do negócio. 

Pude perceber que referíamos a um conjunto de habilidades necessárias que o indivíduo deve possuir para estimular a competitividade, a produção de conhecimento, inovação, conduzir e envolver pessoas, projetos e equipes. 

A cada dia vemos nas organizações profissionais mal preparados, atuando em funções que não corresponde ao seu perfil, desestimulando seus colaboradores e não alcançando os objetivos propostos, sem falar na missão, visão e valores da organização que são deixados em segundo plano. Bloog (1999, p.339) diz: "A maioria das empresas percebe a necessidade da inovação para sua sobrevivência. 

Entretanto, poucas organizações estão satisfeitas com a criatividade de seus colaboradores. O processo de gestão de competências pode avaliar os pontos fortes e fracos de seus colaboradores. Assim, sendo possível priorizar o desenvolvimento de competências essenciais para o negócio e alinhar os interesses e objetivos organizacionais. 

Contudo, reforçando para as empresas que o maior potencial e capital é o humano e que um trabalho bem feito de gestão de pessoas, e de treinamentos pode ser compensador, e trazer maiores resultados e consequentemente lucro para a organização.

Assim fica claro a partir do que foi exposto acima que, a gestão de competência e o desenvolvimento humano é de extrema importância para estimular seu capital humano, intelectual e cultural, atingindo resultados, estimulando o desempenho e alcançar os objetivos organizacionais.



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