Dificuldade em definir e mensurar a performance;
Periodicidade que não acompanha a velocidade das mudanças;
Resultados que significam pouco e não apoiam no crescimento dos avaliados;
Falta de acompanhamento pós-avaliação;
Pessoas com baixa competência em dar e receber feedbacks;
Avaliações enviesadas em função de medo e/ou favoritismos;
Avaliações utilizadas erroneamente como instrumento de recompensa/punição.
Nem o famoso feedback 360° se salva destes problemas.

Em anos recentes, empresas como Adobe, Cargill, Eli Lilly, Accenture e General Electric perceberam que existem formas melhores de fomentar o desenvolvimento dos colaboradores. No lugar das tradicionais avaliações de desempenho, estas corporações implementaram processos gerenciais que transformam o acompanhamento e a troca de feedbacks em práticas rotineiras.

O foco passa a ser nos resultados práticos, que são discutidos regularmente pelo gestor e pela equipe em conjunto, tornando mais próxima e franca a relação. Além disso, os gestores são incumbidos de comunicar as suas expectativas, oferecer feedback e aconselhar os colaboradores sobre como eles podem se desenvolver. Já os colaboradores ganham a oportunidade de oferecer o seu feedback, têm maior participação nas decisões e são apoiados de forma mais consistente no seu crescimento profissional.

Note que criar uma cultura de troca de feedbacks não significa sair falando tudo que se pensa. A forma como o feedback é dado pode mudar drasticamente a maneira como ele é recebido, e a maioria das pessoas possui pouca competência nesta área. Portanto, o primeiro passo é treinar os gestores e as equipes em habilidades de comunicação. Além disso, são estruturados momentos específicos para a troca de feedbacks, por exemplo, pequenas reuniões coletivas quinzenais, ou encontros individuais de orientação. Mas não basta que os gestores saibam dar feedback, eles têm que estar abertos a receber, o que envolve abrir mão do ego e de algumas noções preconcebidas sobre hierarquia.

A fim de promover o autodesenvolvimento e a proatividade, muitas empresas vêm investindo também na formação de líderes com habilidades de coaching (líder-coach). O objetivo é capacitar o gestor para que ele possa empoderar e motivar os colaboradores, acelerar o seu crescimento, gerenciar conflitos e promover teamwork.

O que estas experiências têm mostrado é que o acompanhamento frequente é muito mais motivador para a equipe e provê ao colaborador um suporte sólido para o seu crescimento profissional, substituindo de forma eficaz e elegante as infames avaliações de desempenho. Além disso, permite que os problemas sejam detectados e solucionados com maior agilidade, melhorando na prática a produtividade da empresa.



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Marcus Carvalho Castro Souza

Life Coach

Life & Professional Coach com enfoque em autoliderança, inteligência emocional e qualidade de vida. Professional Coach Certification pela Sociedade Latino Americana de Coaching (SLAC) e reconhecido pela International Association of Coaching (IAC), Coach Conectivo certificado pelo Instituto Karana, Coach Ontológico Organizacional certificado pela Homero Reis e Consultores.