Qual é o maior desafio que um profissional pode receber?

Pergunta complicada e profunda, afinal, vivemos em um momento extremamente incerto e complexo, principalmente devido à velocidade de produção de informações, que força todo o mundo a uma necessidade quase paradoxal de constante mudança. E nós somos os mais afetados, já que esse contexto nos deixa com um sentimento de que estamos ficando para trás. Contudo, ainda não é esse nosso maior desafio.

Para o gerenciamento de informações, criamos o Big Data. Para a necessidade de transformação e adaptação contínuas, a Machine Learning. Nomes bonitos de soluções para desafios atuais.

Mas, se não é esse nosso maior desafio, então só tem uma resposta, e você sabe muito bem qual é: as pessoas.

Nossas experiências de vida e carga genética nos tornaram o que somos hoje e, como não há duas pessoas com esses mesmos fatores, cada um de nós é único. Somos um mundo em nós mesmos. E, para tão grandioso desafio, temos uma solução que vem sendo estudada e aprimorada ao longo de toda história humana: a liderança.

Quem é a pessoa mais difícil para se liderar?

Eis um fato curioso: para você se tornar líder, precisará começar, necessariamente, pelo mais difícil. E é aí que está a maior beleza da liderança!

Faça o seguinte: vá até um espelho e olhe diretamente nos seus olhos e responda o que você vê. Acostume-se com essa visão. Apresente-se a essa pessoa. Ela será sua maior aliada, mas também seu mais cruel inimigo. Será a responsável por sua maior glória, e seu mais temido fracasso. A pessoa do espelho será seu foco durante toda jornada pela busca da excelência em liderança. Quanto mais você conhecê-la, mais ela te ajudará com os outros. 

O autoconhecimento é adquirido através de sua experiência com a vida, e por isso vou te mostrar como tirar vantagem até daqueles momentos de estresse e angústia que todos nós passamos algumas vezes na vida.

Sempre que você se sentir incomodado por algum pensamento, emoção ou sensação, você tem o poder de escolher entre duas opções: se deixar dominar ou tomar consciência. A primeira opção é mais fácil e geralmente a mais escolhida, enquanto a segunda nos traz uma oportunidade incrível de autoconhecimento que pode transformar sua vida em pouco tempo. Qual você quer?

É muito mais fácil falar do que fazer, mas é possível realizar se você seguir esse simples passo a passo:

1 - Procure se distanciar de si mesmo e se enxergar a partir de fora. Se imagine olhando para você e responda: O que essa pessoa está sentindo?

2 - Volte para si e ouça com empatia seus sentimentos mais íntimos. Quais são esses sentimentos? O que eles dizem sobre você?

3 - Você está se sentindo assim por uma interpretação de uma situação. O que você quer com esse sentimento? Qual sua verdadeira necessidade?

Com o tempo, o uso dessa técnica te revelará padrões de comportamento que antes não eram notados. Refletir acerca de quais são seus padrões, de quando você se sente assim, de o que desencadeia isso e o que você aprende sobre si mesmo a partir dessas experiências te fornecerá um sólido conhecimento de si próprio.

Parabéns! Ao praticar a estratégia que acabou de aprender estará muito mais apto a atingir o que é considerado líder de verdade. A cada nova descoberta você terá um feeling de quais habilidades e atitudes precisa desenvolver para atingir todo seu potencial. Use isso a seu favor! Foque em potencializar seus pontos fortes e amenizar os pontos fracos encontrados durante o trajeto. 

Agora chega de falar de si mesmo. Vamos ao outro...

Imagine-se agora em seu local de trabalho. Você chegou, tomou seu café, cumprimentou seus colegas e foi para sua sala. Tudo estava como o de sempre, até que seu chefe abre a porta e entra na sala.

E aí, o que você sentiu? Uma conexão ou um distanciamento?

Certa vez eu estava fazendo compras e ouvi um funcionário do lugar falar que “chefe vendo funcionário é problema”. Esse cara provavelmente não se sente seguro quando está na presença de seu chefe. E nesse caso, falta uma conexão.

Transforme sonhos em realidade
Agora vamos mudar um pouco de perspectiva. Você chegou, tomou seu café, cumprimentou seus colegas e foi para sala de um colega seu, no caso um subordinado seu.

O que ele sentiu? A resposta pode ter te aliviado ou alarmado. Se alarmou, ele provavelmente não deu os “3 Sim” para você.

De forma simplificada, a conexão existe quando o outro responde “sim” para três perguntas fundamentais que ele, inconscientemente, faz. São elas:

1 - Você se preocupa comigo, enquanto pessoa?


Uma vez eu ouvi que a liderança é “fulanizada”. Essa frase soou muito forte para mim e, ao meu ver, tem relação direta com a pergunta. Fulanizada significa ser direcionada, personalizada, adaptada a quem se lidera. Trate cada pessoa como o ser único que ela é. Procure conhecer cada um, honre a história de vida e entenda quais são os valores mais importantes para essa pessoa. Quais ações você vai tomar para demonstrar preocupação com cada um?

2 - Eu posso confiar em você? 


Confiança aqui é um conjunto de justiça e consistência. No ambiente corporativo, se traduz no uso da meritocracia pura, na certeza do uso exclusivo dos parâmetros da empresa na recompensa. Quando você agir assim com consistência, ganhará a confiança de seus colegas.

3 - Você é comprometido?


Comprometimento gera respeito, fomenta a proatividade, iniciativa e criatividade, levando você a resultados muito acima do comum, além de servir como forte motivação. Que atitudes você tem, ou precisa ter, que demonstram seu comprometimento, tanto com a empresa quanto com as pessoas?

Você acabou de receber “sim, sim e sim” de todos os seus subordinados. Gerou conexão e os está influenciando. E agora?

Estou à frente de um grupo, e agora?

Um líder só desenvolve seu pleno potencial quando fica à frente de uma ou mais equipes. Aqui cabe uma diferenciação entre grupo e equipe (ou time). Grupo é o conjunto de pessoas que têm uma característica comum. Pessoas dentro de um restaurante são um grupo, pois têm uma característica comum de estarem dentro do restaurante.

Equipe é quando um grupo de pessoas se inter-relacionam e, num esforço coordenado, seguem em prol de um objetivo comum. Ou seja, em equipes, tem de haver relacionamento! 

É na frente de equipes que o verdadeiro líder aparece! Aqui, o desafio maior é coordenar e administrar conflitos, engajando seus componentes de tal forma que as tarefas sejam cumpridas com agilidade e qualidade, criando a tão sonhada equipe de alta performance.

É isso que você quer. Chegar ao ponto de ter resultados extraordinários com seu time.

Provavelmente hoje você percebeu que talvez nem tenha uma equipe, apenas um grupo, e chegar ao nível de alta performance parece um tanto ilusório.

Calma, vocês chegarão lá!

Esse é um processo longo e cansativo, porém extremamente recompensador. Vai chegar um momento em que você olhará para seu pessoal e os verá fazendo tudo harmoniosamente, se comunicando e ajustando automaticamente.

Eis um segredo: quando você não se sentir mais tão importante para o time, você terá atingido a alta performance. Isso parece ruim, mas entenda, liderança de equipes não é fazer as pessoas pensarem melhor sobre você, é fazer com que as pessoas acreditem nelas mesmas.

Atenção: Geralmente, quando pego literatura sobre alta performance, vejo muita coisa sobre o processo de escolha dos membros utilizando perfis comportamentais diferentes e complementares, e avaliações de competência, o que realmente faz positivamente toda diferença. Porém, no meu trabalho, eu simplesmente não posso escolher as pessoas da equipe, logo, admitirei que você também não escolheu sua equipe, mas precisa desenvolvê-la.

No desenvolvimento de uma equipe de alta performance, primeira coisa que você precisa fazer é alinhar expectativas do time. “Alinhar expectativas” é transmitir o objetivo do time e estabelecer as regras e fazer isso com maestria é a parte mais importante no desenvolvimento, porque afeta diretamente o tempo gasto em cada tarefa e o engajamento de cada um. Para um bom alinhamento, responda:

1- Quais as metas que precisam ser atingidas? O propósito está estabelecido (motivo de a equipe existir) mas as metas podem ser criadas pela própria equipe e devem ser desafiadoras (a fim de criar um senso de urgência) e comuns a todos os participantes, afinal, estabelecer um ponto final mensurável tende a aumentar o comprometimento e entusiasmo da equipe.

2- Como se dará o processo decisório? Deve incentivar o raciocínio crítico e debate, já que cada membro tem uma utilidade e influência no rendimento do time. Para isso, siga as seguintes etapas:

- Identificação do problema e coleta de dados;

- Levantamento das soluções possíveis;

- Crítica e aperfeiçoamento das soluções possíveis; e

- Escolha e implementação da solução.

Determine, debatendo, um tempo mínimo (para evitar superficialidade) e máximo (gerar urgência) em cada uma dessas etapas, para ter bastante eficiência.

3 - Quais são os acordos de logística? Pense e acorde tudo relacionado aos encontros, como por exemplo, se haverá e como se darão as reuniões, como cada membro deve participar no projeto, que assuntos poderão ser discutidos em reuniões, como será o follow-up, e definição de reuniões especiais nas quais cada membro da equipe se sentirá à vontade para opinar na melhoria de um processo, de modo a melhorar a produtividade da equipe.

4 - Como você vai avaliar a eficácia da equipe? Como explicitado anteriormente, o processo de criação de times de alta performance é longo, e envolve muita experimentação e adaptação. Pensando nisso, crie parâmetros para medir ao final de cada trabalho, o índice de satisfação do cliente, a melhoria de competências de trabalho de cada membro do time e o ganho em eficiência do time como um todo.

5 - Quais oportunidades de melhoria apareceram e como implementá-las? Crie, ao final de tudo, uma reunião de feedback do grupo em relação ao tempo que passaram juntos, processos e melhorias implementadas e resultados esperados e alcançados.

Autoconhecimento. Conexão. Equipe alinhada e preparada para os mais diversos desafios.

O que mais de básico em liderança eu preciso saber para decolar?


Se você já teve algum chefe que pôde espontaneamente chamar de líder, ele, com certeza, em algum momento, selecionou alguém da equipe e passou o que fazia e como fazia. Ele treinou aquela pessoa para ficar em seu lugar, depois seguiu em frente, alçando voos maiores.

O ciclo de ouro é isso: criar um ciclo de excelência em que um líder ensina um futuro líder tudo o que precisa saber para elevar o padrão do time. Apesar da simplicidade, essa é a mais poderosa estratégia de ensino-aprendizagem, e pode ser usada para qualquer assunto, com uma condição: as duas pessoas envolvidas têm de estar realmente comprometidas.

Ciclo de ouro:
O líder faz, o aprendiz observa.

O líder faz, o aprendiz acompanha.

O aprendiz faz, o líder acompanha.

O líder faz, o aprendiz observa. Aqui, o antigo aprendiz se torna o novo líder, e fecha o ciclo. Acredite, o que esta estratégia tem de simples, tem de poderosa.

Um novo líder surge?

Você sabe a teoria básica de como transformar um grupo numa equipe de alto rendimento. Sabe como criar conexões verdadeiras com os outros. Aprendeu uma técnica para autoconhecimento e percebeu a importância e influência dessa competência em todas as partes da vida. Recebeu um resumo de como acelerar o processo ensino-aprendizagem.

A questão agora é: o que você vai fazer com tudo isso?

Você pode esquecer ou praticar e transformar sua vida!



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