Entendamos, então, que se o feedback tiver sido praticado da maneira como vimos enfatizando nas últimas duas postagens não existirá nenhuma necessidade de justificá-lo para diminuir desconforto, pois isso terá acontecido ao longo da conversa através dos exemplos utilizados e da clara visão de como o resultado será melhorado a partir das mudanças indicadas. Quem pode concluir se foi construtivo ou não é quem o recebeu, ao perceber que até aquele momento o feedback agregou alguma coisa, adicionou uma informação valiosa, e realmente terá acrescentado algo quando o resultado se apresentar melhor no futuro.

O feedback construtivo não tem a ver com o conteúdo, e sim com a forma como é prestado. Para se construir alguma coisa é preciso de base, sustentação e confiança. Dizer que se tem uma opinião ou apenas o que se “acha” da pessoa pode até ajudar em alguns casos, mas nunca será efetivamente construtivo.

Lembremos também da não necessidade de se justificar o feedback apenas para amenizar desconfortos, pois “feedback não se negocia”. Por isso, restam sempre 3 atitudes para quem o recebeu escolher qual adotar:

1) Concorda que o que ouviu é verdade reconhecida pela maioria das pessoas e realmente está impactando no resultado; portanto motiva-se a trabalhar no seu desenvolvimento ou reforço de um comportamento ou habilidade.

2) Concorda que o ouviu é verdade, porém não consequência de fatos e sim de uma percepção equivocada da sua atuação e que está comprometendo o resultado; portanto não é preciso trabalhar o comportamento ou habilidade em si, mas sim buscar a mudança que vai alterar a maneira como as pessoas o estão percebendo;

3) Concorda que o que ouviu é verdade, porém não está tendo nenhum impacto no resultado; neste caso pode-se agradecer a informação recebida mas não deveria ser esta uma preocupação para se investir tempo buscando uma mudança. (geralmente isso acontece quando o que se recebeu como feedback não passou de uma opinião pessoal de quem o forneceu).

Um resumo de tudo o que falamos está na figura anexada a esta publicação – a “dinâmica do feedback”.

Espero que o que descrevemos ao longo das 3 últimas publicações ajudem a reforçar seu posicionamento como um verdadeiro líder, ao evidenciar para seu liderado que sua preocupação com o seu desenvolvimento profissional é real, faz parte da sua agenda, e esta dinâmica certamente tenderá a trazer benefícios para a carreira de ambos.



Informamos que esse texto é de inteira responsabilidade do autor identificado abaixo.

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João Torres de Rezende

Life Coach

Executivo com 25 anos de experiência em gestão de negócios e liderança de equipes. Economista (Unicamp), pós-graduado em Marketing (FGV) e com MBA em Marketing (ESPM). Palestrante, consultor e autor de artigos sobre liderança e planejamento estratégico. Criador da fanpage "Liderança de Fato". Membro da instituição latinoamericana "Competência Gerencial". Ganhador do troféu E-Leader em 2013.