Pessoas e suas Competências

Vivemos em tempos desafiadores, o que exige das pessoas e das empresas altos níveis de conhecimento, agilidade, flexibilidade e comunicação. Novas estratégias, processos e tecnologias surgem em abundância todos os dias, tornando imprescindível que empresas e pessoas se capacitem mais e mais, como única forma de sobrevivência.

Nessa linha e, agora focando mais fortemente as empresas, destaca-se a necessidade das mesmas estarem solidamente apoiadas no tripé Estratégia – Processos – Pessoas. Os três pontos, sem exceção, são igualmente fundamentais para garantir a elas uma “vida saudável”.

Analisando o universo das empresas que atuam no Brasil, percebe-se que as de grande porte e multinacionais já possuem uma cultura de gestão empresarial totalmente alinhada com o citado no parágrafo anterior, porém, as médias e pequenas ainda enfrentam dificuldades de assimilação ou até mesmo apresentam resistência em relação a aderência às novas culturas.

Hoje em dia a percepção que se tem é que os aspectos ligados a processos e estratégias galgaram posições e já figuram, mesmo que de forma insuficiente, na lista de prioridades de nossos gestores. Porém, os aspectos ligados a “pessoas” ainda não receberam o foco que necessitam, transformando-se, portando, em gargalo e impactando negativamente as estratégias e os processos.

Boas estratégias e bons processos somente responderão a contento quando realizados por profissionais com as competências necessárias. Essa máxima, compulsoriamente, nos impulsiona a buscar alternativas para prover profissionais com competências alinhadas às estratégias e aderentes aos processos das empresas.

As necessidades em termos de competências técnicas são mais fáceis de serem identificadas, pois, via de regra, são definidas concomitantemente com o desenho dos próprios processos. Da mesma forma, as eventuais lacunas encontradas podem ser, de maneira relativamente fácil, tratadas com treinamentos técnicos específicos.

No entanto, quando o tema abordado são as competências comportamentais suas identificações não são tão simples, pois possuem uma boa dose de subjetividade. Atualmente, com o surgimento no mercado do “Coach Executivo”, novos caminhos se abriram e essa tarefa tornou-se menos subjetiva e, portanto, adquiriu um maior grau de assertividade.

Normalmente, o trabalho do “Coach Executivo” tem início com a utilização de uma nova e eficaz ferramenta denominada “Modelo de Competências”. Seu principal atributo é definir as competências comportamentais que os profissionais necessitam para desempenhar adequadamente suas funções em seus respectivos níveis hierárquicos.

Para esse tipo de ferramenta, existem no mercado alguns fornecedores com bons produtos. Via de regra, tais ferramentas possuem instrumentos para, num primeiro momento, conduzir uma dinâmica que define as competências comportamentais de acordo com os níveis hierárquicos. Essa definição começa a partir dos níveis operacionais, passam pelos táticos e finalmente alcançam os estratégicos. Como ilustração, tipicamente, podemos considerar quatro competências para o nível de analistas/oficiais, seis para o nível de supervisão/coordenação, oito para o nível de gerência, dez para o nível de diretoria e doze para o nível de presidência. A medida que se sobe na escala hierárquica, são mantidas as competências anteriores e adicionadas duas novas.

Com a definição do “Modelo de Competências”, obtêm-se um paradigma que facilita e dá maior eficácia às atividades ligadas à gestão de recursos humanos, pois as ações de seleção, contratação, treinamento, desenvolvimento, sucessão, entre outras, passam a ser orientadas por esse modelo e, consequentemente, tornam-se alinhadas com a estratégia da empresa e aderentes aos processos da mesma.

Após o estabelecimento do modelo, a empresa, com a orientação do “Coache Executivo”, verifica se seus funcionários possuem as competências comportamentais adequadas para o exercício de suas funções. Para realização desse processo o mercado conta com alguns softwares de teste que, a partir de informações fornecidas pelos funcionários, avaliam seu posicionamento em relação às competências comportamentais exigidas para o seu cargo.

O resultado desse teste é um relatório que informa as eventuais lacunas que cada funcionário possui em relação às competências definidas no modelo. De posse desse relatório, a empresa e o “Coach Executivo” elaboram planos de ação específicos para apoiar os funcionários no alcance das competências comportamentais que lhes faltam.

Para atingir os objetivos traçados nos planos de ação de cada profissional, o “Coach Executivo” trabalha as características que compõem as competências comportamentais e que as estão impactando negativamente.

Em síntese, o futuro de nossas empresas será tão promissor quanto suas estratégias e processos o forem. E os resultados positivos somente ocorrerão com a total aderência de “pessoas” com competências adequadas. Nesse cenário, trabalhar as competências comportamentais transformou-se em fator decisivo de sucesso.