No atual cenário, as empresas buscam reinventar-se para sobreviver em um ambiente complexo, com o intuito de obter os resultados pretendidos e, assim, tornarem-se mais competitivas.
Para isso, cada vez mais são quebrados paradigmas e encontradas novas formas para destacar-se no mercado. Incentivar uma cultura da inovação faz parte desse processo e o RH precisa adaptar-se a esse novo modelo, para que consiga gerar real valor para a organização.
É necessário pensar fora da caixa e trazer soluções para que as áreas elevem seu patamar e consigam resultados diferenciados. É imprescindível, portanto, desenvolver uma cultura da inovação na organização, evidenciando o intraempreendedorismo e fornecendo espaço para que novos conceitos e ferramentas sejam utilizados.
Em relação aos desafios da área de Recursos Humanos, visualiza-se cada vez mais um cenário em que o RH precisa atuar como parceiro do negócio, em um mercado com mão de obra não qualificada, perda de talentos, investimentos nas pessoas erradas ou ações isoladas que não focam potenciais talentos.
É necessário que o RH eleve seu patamar, passando de um gestor de rotinas para parceiro do negócio, contribuindo para a estratégia da organização. Isso faz com que esse tema seja fator essencial para os recursos humanos e para o crescimento do negócio, sendo a retenção de talentos um tema cada vez mais estratégico para a organização.
Para isso, os meios tradicionais parecem não estar mais alinhados ao mundo contemporâneo e a tecnologia mostra-se uma grande aliada nesse processo. Nesse contexto, o people analytics pode ser uma solução para que as ações de RH sejam mais estratégicas e consigam ter uma abordagem sistematizada e integrada ao tema gestão de talentos.
Dessa forma, o RH pode reinventar sua forma de atuação através de novas ferramentas, para apoiar a gestão de RH como, por exemplo, a forma de gerenciar seus talentos dentro da empresa e conseguir manter as pessoas certas, aquelas que atingem resultados verdadeiramente diferenciados e que agregam valor.
Nesse contexto, as empresas encontram cada vez mais dificuldades para atrair e reter os talentos, gerenciar a área de Recursos Humanos de forma ardilosa como uma ponte para o atingimento de resultados e execução da estratégia, conseguindo atingir os talentos, propondo programas/ações que possibilitem uma melhor tática de retenção desses profissionais.
Quando há a fuga de talentos, a organização encontra dificuldade no atingimento de objetivos e resultados para a companhia. Para que isso não ocorra, a empresa precisa adaptar-se ao novo cenário, exigindo que inovem e tragam soluções que agregam real valor. Percebe-se que os desafios são grandes.
Muitas empresas ainda não veem no RH um aliado e parceiro estratégico do negócio e muitas decisões relacionadas a pessoas ainda são feitas de forma não efetiva e sem embasamento. Muitos são os desafios para a implementação dessa solução nas empresas, como a preparação das pessoas da área de RH para utilizar essa tecnologia, modernização dos processos de RH, utilização de um sistema integrado, entre outras.
Outro importante desafio do analytics é que as análises devem responder a uma pergunta ou problema a ser resolvido. Precisa estar alinhado ao que a empresa definiu como estratégia. Não adianta desperdiçar energias analisando todos os dados existentes, sem nenhum foco.
As organizações devem estar preparadas para o desenvolvimento do processo que consiste na alteração de condutas, processos e procedimentos, além da visão, missão, forma de agir, comportamentos, atitudes, com o intuito de implementar o intraempreendedorismo na empresa, considerando esta ação como necessária para o momento em que vivemos a fim de considerar o people analytics como ferramenta inovadora e que leva o RH para um novo patamar.
Conclui-se que o people analytics contribui sim com o processo de gestão de talentos e consequente melhoria de resultados. Os desafios, no entanto, estão no como fazer isso. Os desafios são vários, principalmente relacionados aos profissionais de RH, processos da área, falta de apoio da alta direção e falta de investimentos em sistemas e tecnologia de análise de dados.
No entanto, com um bom planejamento, cultura da inovação, foco nos problemas corretos, apoio da diretoria e investimento é possível avançar nesse tema e ter uma área de RH mais estratégica, gerindo melhor seus talentos e, consequentemente, contribuindo para os resultados da companhia.
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