Quando o assunto é clima organizacional, é tema obrigatório falar de liderança e de inteligência emocional. Daniel Goleman define a Inteligência Emocional como a capacidade de identificar os nossos próprios sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerir bem as emoções dentro de nós e em nossos relacionamentos.  

 

Em uma empresa temos diferentes personalidades e comportamentos (pessoas calmas, alegres, vaidosas, estressadas, ágeis, rígidas, ansiosas) e tudo isto, somado as metas e desafios da própria atuação profissional, tornam o ambiente um espaço propício a relações tensas. É preciso manter uma convivência harmônica, sem ela, estamos fadados a esgotamento, estresse, desmotivação, colocando em jogo inclusive o resultado de nosso trabalho. 


Quantas pessoas vivem o dilema de precisarem do emprego, mas não mais suportam mais viver as relações desgastadas no trabalho? 


Quantas pessoas estão deixando as empresas para não se submeterem as relações tóxicas? 


Estatísticas revelam que 71% das pessoas que saem das empresas fazem isso devido problemas de relacionamento com seus líderes. 


O líder tem papel fundamental no clima organizacional e no comportamento das pessoas, ele deve saber ouvi-las, ajudá-las a se comprometerem com a empresa, fazendo com que a equipe amadureça diante das dificuldades. Para tanto, a liderança deve estar preparada para ser o maestro desta orquestra, ela precisa ser desenvolvida para atuar como uma liderança inspiradora. 


Certa vez tive a oportunidade de ouvir em uma das entrevistas de desligamento que conduzi, um colaborador lamentar que o esforço da empresa em promover ações de melhoria no clima organizacional não ter contribuído na sua relação com a chefia. Ele parecia convicto que sua dispensa do trabalho não estava ligada ao desempenho, mas a difícil relação com a liderança.


A sensação que me ocorrera é que, embora se invista muito em projetos e ações relevantes para a melhoria do clima, ainda temos um caminho a percorrer quanto ao desenvolvimento da liderança, para que ela tenha foco nos resultados e também nas pessoas.  


O cenário aos poucos está sendo modificado, mas o que se percebe é que muitos líderes são promovidos sem estarem prontos, sem a maturidade e a habilidade necessárias para exercerem a função, eles vão aprendendo este ofício a duras penas, tendo no caminho alguns tropeços na difícil tarefa de liderar, em meio as metas desafiadoras que precisam atender. 


Pesquisa realizada pela Consultoria HayGroup em 2016 com 275 grandes empresas, mostrou que 74% dessas empresas reconhecem que não têm profissionais capazes de assumir posições nos próximos três anos. 


O desafio da área de Gestão de Pessoas, é o de contribuir com o amadurecimento das lideranças e de formar novos líderes para assumirem posições futuras. É necessário lançar mão de um projeto robusto de desenvolvimento, alinhado a natureza do negócio, ao perfil da liderança e as demandas da organização. 


É preciso ultrapassar as práticas pontuais e promover um processo contínuo de aprendizagem (com vivências práticas, jogos, simulações, mentoria), que caminhe em paralelo com o acompanhamento junto aos líderes para identificar o quanto as ações estão contribuindo para a mudança de cenário, e como estão praticando o conhecimento adquirido. 


Dentre os recursos que podem ser utilizados para avaliar a efetividade deste desenvolvimento, bem como identificar oportunidades de melhorias no processo sugere-se: 


- Reuniões individuais com a liderança para acompanhamento e orientação pessoal; 


- Reunião sistemáticas com pequenos grupos de líderes para compartilhamento das conquistas e desafios ainda a superar; 


- Pesquisa de clima organizacional; 


- Avaliação de desempenho; 


- Diálogo com os liderados para percepção de clima; 


Clima Organizacional tem a ver com os valores e as atitudes que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a companhia. Construir um bom clima de trabalho é responsabilidade de todos, mas a liderança é peça fundamental neste processo por ser a principal formador de opinião nas equipes.  


A empresa é percebida pelo colaborador por meio das atitudes da liderança, cabe a este motivar, inspirar e engajar a equipe. Se as relações não são saudáveis, se há toxicidade no ambiente, ter um bom pacote de remuneração não será suficiente para fazer as pessoas se sentirem bem no ambiente de trabalho. 


 



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