O RH, mais precisamente, a Seleção, neste cenário, sente-se refém. A filosofia da área é que cuidemos das pessoas e façamos a ponte entre elas e o empregador. No processo seletivo, entre candidato e vaga, recebemos e vemos em nosso networking reclamações de candidatos que não tiveram um retorno personalizado de seu processo seletivo ao serem descartados das vagas a que concorreram. Reclamam que não receberam retorno algum (sei o que é isso, está na parte II), reclamam se recebem um e-mail padrão, ou se lhes é dado um prazo para aguardar a resposta.

Bom, repetindo: profissionais de RH já foram e ainda podem vir a ser candidatos. Eu, como qualquer profissional, já passei por situações diversas, com retorno, sem retorno, com explicações, sem explicações. Eu, como profissional de RH, tenho um esquema de trabalho com a equipe para fazer o possível para retornar a todos os candidatos, porque compreendo totalmente a importância.

Porém existem situações em que o retorno não acontece. Para exemplificar, vou listar alguns motivos pelos quais já deixamos de dar retorno:

1 – Seleção numerosa: realizamos processos seletivos com uma quantidade enorme de vagas e candidatos. Muitas vezes, para fechar 50 vagas, convocam-se 200, 300 candidatos, ou mais. Ao final do processo, a prioridade é preparar e dar andamento na contratação destas pessoas, que não são poucas. Muitas vezes isso leva semanas ou meses, entre o início das entrevistas e dinâmicas até as contratações finais. Durante o processo, o selecionador pode deixar algum candidato reprovado sem resposta, devido à quantidade de fichas geradas e de tarefas pós escolha dos aprovados.

2 – Gestor não responde: os candidatos são enviados para entrevista com o gestor e ele demora a responder. Existem casos que, por motivos diversos, o gestor pode levar meses num processo, e o RH não tem posicionamento oficial para passar ao candidato.

3 – Seleção com muitas etapas: quando a seleção envolve muitas etapas, não só para o candidato, mas dentro do processo. Aplicação de testes, provas, análises, levantamentos. O processo pode ficar parado em um deles, principalmente se depender de correção ou avaliação de terceiros. Isso acontece muito em vagas que exigem conhecimentos técnicos específicos.

4 – Redirecionamento de candidatos: como dito anteriormente, nem todos os candidatos que não são contratados estão reprovados. Assim, é comum que o RH ofereça outra oportunidade ao candidato que não foi contratado anteriormente, quando o perfil da vaga adere ao dele. Este trâmite pode levar tempo e envolver outros processos, o que pode atrasar a resposta do RH ao candidato.

Esses são apenas alguns exemplos do que pode acontecer quando há falta de retorno. Porém, existem candidatos, e não são poucos, que querem saber o motivo da não contratação. Quando coloco a situação de refém do RH, refiro-me a esta questão. Muitas vezes, o motivo da não contratação é um detalhe que poderia ajudar o candidato. O problema é saber o quanto aquele candidato realmente está disposto a ouvir o real motivo.

É difícil para todas as pessoas aceitar qualquer tipo de rejeição, e, consequentemente, ouvir a razão pela qual ela ocorreu. Quando se trata de um emprego, não é diferente. Existe um cuidado por parte do selecionador em não dizer o motivo da não aprovação, ou dizer parcialmente. Podemos achar que estamos preparados para ouvir algo que alguém achou negativo em nós, mas geralmente não estamos, principalmente em uma situação de busca de recolocação. Mesmo que o motivo seja estritamente profissional, ou que seja um detalhe de comportamento, não sabemos como receberemos a informação. E é quase certo que um ressentimento será gerado.

Além de se criar um sentimento desnecessário, pois o detalhe que impediu aquele candidato de ser contratado pode ser o mesmo que pode fazer com que ele seja contratado em outro lugar, os selecionadores não sabem como aquilo pode ser interpretado pelo candidato. O incômodo pode tomar proporções que, já vi acontecer, pode levar a empresa a um processo judicial.

No geral, a aprovação ocorre por aderência do perfil do candidato à vaga, e por verificação, ainda que superficial, de seus comportamentos mostrados na entrevista. Os comportamentos, por parte do selecionador, são avaliados em conjunto com outros materiais, se houverem (testes psicológicos e outros), sempre pensando no gestor e na equipe que receberá aquela nova pessoa, tentando acertar o perfil pessoal que melhor se encaixe naquele grupo.

Por parte do gestor, a diferença é que esta avaliação ocorre a partir de seu próprio ponto de vista, pois ele está contratando para ele e sua equipe. Ou seja, são razões bastante abstratas, difíceis de mensurar, estão em uma esfera diferente das competências necessárias para a vaga. Hoje temos ferramentas diversas que nos permitem mapear o perfil, comparar quase que objetivamente aspectos da personalidade. Mesmo assim, acaba ocorrendo o fator “instintivo”, o gestor precisa sentir uma afinidade não verbal com a pessoa. Por isso vemos candidatos com competências e ótima experiência para a vaga serem preteridos, e não entenderem a razão. Só é importante lembrar que o que pode nos fazer perder uma vaga é exatamente o que pode nos fazer ganhar outra. No final, a vaga para a qual não fomos escolhidos é que não tinha nosso perfil, e não o contrário.



Informamos que esse texto é de inteira responsabilidade da autora identificada abaixo.

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Viviane Nishiura

Life Coach

Coach de profissionais de RH. LifeCoach e Analista Comportamental DIsc pela Sociedade Latino Americana de Coaching. Formada em Psicologia pela Universidade Mackenzie, com mais de 20 anos de atuação em RH generalista. www.nishiura.com.br