Articulação entre competências organizacionais e individuais Parte I

Como se dá a articulação entre competências organizacionais e individuais no modelo de competências das instituições?

INTRODUÇÃO

O atual e constante debate acadêmico e empresarial em torno da noção de competências, tanto organizacionais, quanto individuais traz à tona novas questões e desafios à gestão de recursos humanos. Em especial, por destacar que parte significativa do conhecimento e vantagens competitivas de uma organização reside nas mentes das pessoas que as constituem. Além disso, há que se salientar o fato de o valor do conhecimento desses elementos humanos ser, igualmente, apontado como peça chave para que as organizações obtenham níveis superiores de desempenho e competitividade.

Por tais características, a atualidade de tal noção evidencia-se tanto na dimensão estratégica, tendo como um de seus sustentáculos o conceito de core competence (Prahalad e Hamel, 1990), quanto na instância operacional, especialmente no que se refere às práticas de gestão das pessoas, seus conhecimentos, habilidades e atitudes.

Para Wright et al. (1995), enquanto recursos físicos e capacidades tecnológicas se traduziam, no passado, em importantes fontes de geração de valor, os mesmos se tornam hoje cada vez menos valiosos, notadamente quando se analisam mudanças nos perfis de demanda dos clientes, consumidores e mercado. Desta forma, requer-se gerenciar recursos de outras naturezas, mais intangíveis, mais ligados à dimensão da subjetividade, incluindo novos tipos e formas de articulação entre competências típicas pessoais e organizacionais.

Na busca por maior compreensão da noção de competências, sejam elas organizacionais ou individuais, já é possível constatar significativa gama de trabalhos e estudos. Análise desta produção, todavia, revela número ainda restrito de pesquisas empíricas destinadas a investigar relações entre tais tipos de competências. (RUAS et al., 2007; BARBOSA; FERRAZ; LOPES, 2004; FLEURY e FLEURY, 2001).

Além disso, vale salientar que as discussões identificadas, relacionando competências organizacionais e individuais, sugerem contradições e dicotomias, notadamente entre o discurso e a realidade, entre os campos teórico e prático. Na aplicação do conceito, a tônica se centra sobremaneira nos resultados organizacionais, no crescimento continuado e no desempenho a curto prazo dos atores organizacionais, com reduzidas análises acerca de implicações dessas ênfases sobre os elementos humanos e a sociedade, em especial, considerando a dimensão do longo prazo. (BARBOSA; FERRAZ; ÁVILA, 2004).

Ademais, o desenvolvimento dos modelos de competências pauta-se pelas particularidades das organizações e alteram-se de acordo com o dinamismo do ambiente. Devido à dinâmica do mercado, as organizações têm como propósito elaborar esquemas abrangentes de competências devendo, também, por esse motivo, contemplar de forma mais abrangente o alinhamento das competências organizacionais com as individuais.

Na prática, no entanto, a formulação de tais modelos, pelas áreas estratégicas das organizações, comumente contam com ínfima participação das áreas de Recursos Humanos. (BARBOSA; FERRAZ; ÁVILA, 2004). Tal fenômeno, se traduz, não raro, em dicotomias entre os registros da concepção e da aplicação, merecendo maior compreensão de causas e consequências associadas (BARBOSA; FERRAZ; ÁVILA, 2004).

Em linhas gerais, estudos revisados sugerem que as competências encontram-se na agenda das organizações que buscam a criação de mecanismos de autonomia para seus colaboradores, com vistas ao aumento de vantagens competitivas e alcance de maiores níveis de inovação e efetividade. (HOUTZAGERS, 1999). Não obstante, estão as organizações mobilizando, de forma efetiva, o conjunto de suas competências individuais na direção da construção de competências organizacionais requeridas à consecução de sua visão de negócios, atual e futura? Possuem os conhecimentos, habilidades e atitudes individuais e se valem deles para fazer face aos desafios e oportunidades do ambiente?

Vale ainda apontar que a noção de competência encontra-se diretamente relacionada aos esforços corporativos para ampliar o conhecimento interno e de suas iniciativas de gestão do conhecimento. (HELLSTROM et al., 2000; LEY e ALBERT, 2003). Nesse sentido, evidencia-se que os recursos à disposição das organizações e a maneira pela qual são coordenados determinam sua performance. Tal perspectiva, que privilegia os recursos internos para explicar o desempenho organizacional é conhecida como “Visão Baseada em Recursos (VBR)”. Tal corrente propõe que a organização possui distintos recursos (físicos, humanos, financeiros, conhecimento) e sua performance é dada pela maneira como são gerenciados. Para os defensores dessa corrente, as organizações crescem e se diferenciam por intermédio de tais recursos e sua posse as leva à heterogeneidade no seu segmento (PENROSE, 1959/2006).

Nessa direção, Prahalad e Hamel (1990) argumentam que os recursos essenciais, caracterizados como “competências essenciais” sustentam o desempenho superior das organizações ao longo de prolongados períodos de tempo. No que tange à dimensão pessoas, a ênfase é dada à competência como insumo para a estruturação de práticas de Recursos Humanos, tais como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, gestão de talentos e carreira, diversidade e remuneração. Esta abordagem encontra-se particularmente relatada em trabalhos de autores, tais como McClelland (1972), McLagan (1997) e Le Boterf (1994).

Conjugando os aspectos acima, Ulrich (2000) discorre como as competências individuais alimentam as organizacionais e, como consequência, condicionam a performance organizacional. A temática é também explicitada por Ruas (2005), para quem, a noção de competência somente pode ser reconhecida pela ação concreta no trabalho e no resultado alcançado. Outro elemento intrínseco à noção de competência é a flexibilidade e seu caráter contextual.

Diversos estudos relacionados às competências individuais abordam também seu mapeamento, por meio do levantamento, definição e caracterização de conhecimentos, habilidades e atitudes desejáveis. Ou ainda, se direcionam a identificar competências existentes - e ou novas - requeridas face aos desafios ou emergência de novos negócios. (RUAS et al., 2007). Nessa direção, Froehlich e Bitencourt (2007) analisam, por exemplo, o desenvolvimento de competências organizacionais, destacando como as mesmas foram se alterando, ao longo do tempo, com vistas à adequação e transformações do ambiente.

Tais achados, assim como a carência de estudos empíricos, visando maior compreensão das relações entre competências organizacionais e individuais, provocam a continuidade desta discussão que procurará responder a seguinte questão: Como se dá a articulação entre competências organizacionais e individuais no modelo de competências das instituições?

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Osvaldo Luis do Nascimento

Osvaldo Luis do Nascimento

Master Coach

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