O coach vem de uma palavra inglesa, que se originou no mundo dos esportes e significa treinador/preparador. O coach também é muito confundido com os termos mentor, tutor e mestre.
O papel do coach é apoiar o indivíduo a encontrar os recursos necessários para sair do estado atual e alcançar um estado desejado, seja ele pessoal ou profissional. Isso ocorre através do desenvolvimento de comportamentos e competências, atuando assim no campo do desempenho e da performance.
Para Chiavenato (2003) o Coaching não é um processo novo. Sócrates foi o seu criador, utilizando-o como ferramenta pedagógica no processo de ensino e aprendizagem. Daí escutamos sobre a metodologia socrática.
Araújo (1999 input - Ferreira e Monteiro 2006) define o Coaching como um processo que ativa as redes de cooperação, possibilitando que o capital humano (intelectual, emocional e energético), circule livremente dentro das organizações.
O Coaching é capaz de fortalecer as redes internas e externas, dando suporte mútuo para a realização e os resultados dos seus colaboradores através da responsabilidade e do compromisso efetivo. Não significa se comprometer apenas com os resultados, mas com o indivíduo, desenvolvendo assim as competências já existentes, novas competências e aprendizagens. Coaching é essencialmente empoderamento, o qual oferece o poder para que o outro adquira competências e mudanças em qualquer área da vida.
O processo de Coaching está voltado para várias áreas como: Coaching de vida, Coaching de Carreira, Leader Coach, Executive Coaching e o Team Coach.
O Coaching de vida e de carreira acontecem em meio à pessoa física, entre o coach e o coachee. Já o Leader Coach, Executive Coach e o Team Coach acontecem em meio corporativo, porém, com propostas e estruturas distintas.
O Executive Coach atende a equipe gestora (diretores e gerentes), a qual o trabalho é baseado em um modelo de competências da organização, em que instrumentos de análise de competências são estudados individualmente, e as competências a serem desenvolvidas são trabalhadas colaborador a colaborador.
Já o processo de Team Coach atende a equipe gestora em pequenos grupos, com no máximo 10 integrantes, sendo esses grupos formados conforme o que determina a empresa e o RH.
Neste grupo, serão trabalhados também as competências dos gestores e líderes envolvidos, mas com uma diferença muito importante: a meta não é individual, e sim uma meta única para todos os grupos.
O foco do programa de Team Coach passa a ser on the job, ou seja, os grupos vivenciam, experimentam e compartilham experiências, erros, soluções, apresentam as melhores práticas e nas discussões buscam soluções dos problemas a serem resolvidos.
O foco sai da esfera de um treinamento individual, para um programa de desenvolvimento coletivo e da capacidade de aprender e de transformar informações em conhecimentos dentro das organizações. Uma equipe é um grupo de pessoas que cria e retém o conhecimento coletivamente, ampliando assim a aprendizagem. É isso que favorece a transformação de informações em conhecimento.
Segundo Sabbag (2007), os grupos possibilitam não apenas colaborar nas tarefas, mas também em formar vínculos entre os membros e entre eles e a organização. Por sua vez a qualidade de tais vínculos e os processos derivados dessa relação, determinam a aprendizagem dos indivíduos e o grau de como os grupos formarão competências coletivas e duradouras.
Team Coaching na SLAC®
O programa exclusivo de Team Coach da SLAC® - Sociedade Latino Americana de Coaching, foi elaborado com base na metodologia 70/20/10, que é utilizada atualmente nas melhores universidades do mundo.
A Metodologia 70/20/10 acontece da seguinte maneira: 70% do tempo são vivenciadas as experiências reais e as ações on the job, que são a realização de tarefas, a solução dos problemas do dia a dia e a execução do projeto; 20% destina-se a troca de experiências entre os membros do grupo, através da observação e novas trocas; e 10% acontece através do aprendizado formal, com palestras, cursos e treinamentos.
O Team Coach é dividido em 10 encontros, uma vez por semana, com duração de, no máximo, três horas e cada grupo é atendido separadamente. O orientador deste projeto é o coach, que irá ser o condutor do processo.
Este programa trabalha o desenvolvimento das competências necessárias para o alcance da meta em questão, bem como o clima organizacional da empresa. Quando se trabalha competências em um time, estas competências irão impactar o clima organizacional e os valores da organização, o que é altamente positivo, na questão da gestão do conhecimento.
Como descrito acima, o coach terá um papel de instigador do grupo, para que os membros reflitam, analisem e encontrem os recursos necessários para sair do estado atual, e chegar no estado desejado, que foi a meta colocada pela organização.
Utilizando como fonte o material da SLAC® - Sociedade Latino Americana de Coach, para as formações em Profissional Team Coach Certification, as estruturas e as fases do programa são:
1) Abertura e apresentação do programa, seguido do sorteio dos grupos. Nessa fase estão embutidas os 10% das leituras e ferramentas das sessões e um treinamento de liderança, além disso, 20% são destinados às sessões em formato de reuniões de trabalho e orientações.
2) 70% são destinados as reuniões para elaboração do projeto em grupo e para o encerramento (apresentação do projeto) para a diretoria da empresa. O grupo que apresentar a melhor proposta para a banca avaliadora, de resolução do problema para o alcance da meta, com dados e informações adequados, vence o projeto.
Todo este percurso é revertido para a organização em forma de conhecimento, e esses conhecimentos passam a ser disseminados através dos seus gestores, para todo o universo da organização.
O conhecimento formado através dos acertos e dos erros passa a ser um processo contínuo de aprendizagem e de mobilização dos potenciais humanos e não apenas acontece através de conhecimentos prontos e incorporados às rotinas da organização.
Por este motivo, o programa de Team Coach apoia o gestor do conhecimento, e a aprendizagem on the job estimula o conhecimento transcendendo o foco voltado apenas para as tarefas do trabalho no dia a dia, abrangendo a vivência entre os colaboradores, abrindo o caminho para o desenvolvimento do pensamento crítico e da valorização da experiência do grupo.
Mediante o material de formação do Professional Team Coach da SLAC®, e que incorpora o programa, há algumas práticas que podem potencializar a aprendizagem no local de trabalho, entre elas merece atenção a Action Learning e o Job Shadowing.
O Action Learning pode ser sem estrutura, mas pode também congregar um grupo de profissionais que juntos atuam e lidam com situações e problemas reais de seu local de trabalho, como, por exemplo, os erros. O objetivo é compartilhar diversas posturas, pontos de vista e experiências e deve existir com frequência feedbacks sobre o que foi ou não funcional. O ideal é que os grupos de Action Learning sejam orientados e intermediados por facilitadores.
O Job Shadowing é a presença de observadores em seu trabalho, durante o período que se julgar necessário para o alcance do objetivo proposto. É semelhante ao Role Modeling mas neste caso, é necessário que o observador aplique o que foi observado às suas práticas, estando estes dispostos a dar e a receber feedbacks.
As experiências tanto positivas como negativas geram conhecimento. Assim também é no processo de Team Coach, tudo que for aprendido seja positivo ou negativo, deve ser registrado de maneira mais meticulosa e criteriosa possível, as anotações pessoais, histórias, testemunhos de colegas e clientes devem ser documentados, gerando conhecimentos incalculáveis para a organização.
Este é o caminho eficaz para a gestão dos erros e da gestão do conhecimento, pois existe o momento correto para o encontro semanal, existe um local seguro para se colocar ideias e saberes, existe um vínculo de confiança que vai sendo estabelecido entre os membros da equipe, existe um intermediador que não faz parte do grupo da empresa, facilitando o desenvolvimento dos mesmos, não sendo limitado pela interferência da convivência diária.
Todas estas questões facilitam a transferência do conhecimento, e o gestor tem maior abertura para trabalhar o que foi implantado com seus liderados, disseminando o conhecimento dentro da organização. É um programa bastante eficaz para a gestão do conhecimento no ambiente organizacional.
Informamos que esse texto é de inteira responsabilidade do autor identificado abaixo.
