O coaching produtivo se baseia num relacionamento sólido entre coach e coachee. Parece algo óbvio, demais até para ser escrito, mas a verdade é que o único fator que pode levar o coaching a falhar é um relacionamento não suficientemente forte.

Como um coach praticante e um supervisor de desenvolvimento de outros coaches, percebo que quase todos os coachings malsucedidos são o resultado de um relacionamento de má qualidade. Sem um relacionamento, não há coaching. Na realidade, o único verdadeiro erro que um coach pode cometer é danificar o relacionamento de forma irreparável. Todo o resto é recuperável.

O coaching falha quando algo não é dito ou quando o coachee sente que não deve dizer algo. O relacionamento deve ser suficientemente forte para que o coachee confie no coach.

O coachee deve se sentir seguro para dizer aquilo que está em sua mente, para assumir seus erros e suas fraquezas, para sugerir o absurdo ou mesmo o impossível; enfim, para ser vulnerável. Ele deve se sentir livre para desafiar o coach e dar feedback, para dizer “isso não está funcionando” ou “não entendi a pergunta” ou “não, não quero considerar essa opção ainda; esta aqui é mais interessante”.

Certamente considero que para que haja um bom relacionamento de coaching não é preciso que você goste do coachee. É claro que isso pode ajudar no caso de vocês ficarem trancados juntos numa sala por mais de uma hora, mas isso não basta para que o coaching funcione. O cuidado faz isso, e eu posso cuidar de alguém de quem não goste.

Confiança

É fundamental que o coachee confie completamente no coach. O coachee precisa se certificar de que tudo aquilo que disser não será repetido para ninguém, que seus pensamentos, suas crenças, medos e ideias serão respeitados e não ridicularizados, que o coach deseja de fato de ajudá-lo. É imprescindível que o player tenha certeza absoluta de que as informações levantadas na sessão não serão divulgadas para outras pessoas. Da mesma forma, o coach precisa confiar no coachee.

Confiar que o coachee está completamente engajado para conseguir tirar experiências valiosas da sessão, que ele está sendo tão verdadeiro quanto possível. Ocasionalmente, encontrei-me em um relacionamento de coaching em que o coachee estava participando apenas para apaziguar seus superiores; que estavam, de certa maneira, demonstrando boa vontade de mudar quando isso não era verdadeiro. Logo no início, quando detectei isso, gentilmente confrontei o coachee. Duas coisas tendem a acontecer nesse momento. Às vezes, o coaching termina ali, mas como o relacionamento intacto (certo, quase), ou o indivíduo escolhe engajar-se para valer.

Honestidade

O coachee precisa ser honesto ao retratar as situações como realmente as vê e assumir a responsabilidade de suas ações, percepções e crenças. Da mesma forma, o coach precisa ser honesto com o coachee.

No coaching, a relação de honestidade é a parte mais difícil do processo. O coachee eventualmente pedirá a opinião do coach – e esta, com certeza, incluirá algum julgamento ou avaliação, que não se encaixam facilmente num estilo de coaching não julgador e não diretivo. E ainda assim, será necessário ser honesto. Quando se pede a opinião do coach, a primeira coisa a fazer é descobrir por que o coachee a pede.

Com frequência, fazer a pergunta “Por que você quer a minha opinião?” permitirá que o coachee veja que está procurando ser tranquilizado, e, uma vez que isso seja compreendido, ele pode não mais precisar da opinião do coach. Outra opção é devolver o pedido para o coachee: “Darei a minha opinião se você quiser, mas, antes de fazê-lo, diga-me qual é o seu próprio ponto de vista”. Se , depois dessas perguntas, o coachee ainda quiser a opinião do coach, então ele pode preferir dá-la. Normalmente, estou disposto a apresentar minha opinião sobre um plano de ação, uma noção ou comportamento.

Eu resistiria a responder a perguntas como “O que você pensa sobre mim?” e desafiaria o coachee a dizer o porquê da pergunta. Afinal, são apenas “coisas” minhas, meus julgamentos, e não há nisso nenhuma real validade ou valor monetário.

Myles Downey, em Coaching Eficaz, editora CENGAGE Learning, 3ª edição, 2010.