As ideias apresentadas a seguir têm a intenção de dar a um gerente de linha ou coach uma ideia de como reduzir a interferência nas equipes. Não se trata de uma lista compreensiva nem exaustiva, e os exercícios podem ser mais sofisticados. Desejo apenas apresentar a ideia geral.

Criação de uma visão comum (O que)

Criar uma visão comum ou conjunto de objetivos comuns pode ajudar a reduzir a interferência, pois trata-se de uma evidência tangível de que todos os coachees estão do mesmo lado. A criação da visão também pode acabar com discussões sobre a direção que a equipe que resolve as diferenças reduz as brigas internas e aborrecimento. A criação de uma visão comum pode ser abordada de centenas de maneiras diferentes. O mais simples é fazer com que cada indivíduo escreva suas visões e objetivos e então os leia para a equipe.

Concordar com um modus operandi (Como)

Uma vez aceitos a visão e os objetivos, a equipe precisa discutir como atingi-los. O potencial para atritos dentro uma equipe pode ser altamente reduzido com a criação de um acordo sobre como os indivíduos devem cooperar. A pergunta que o coach deve fazer é a seguinte: “Quais são as regras básicas que ajudarão esta equipe a atingir suas metas?”. Comece a escrever as sugestões num quadro ou flipchart sem engajar-se em debate ou avaliação.

Quando acabarem as sugestões, faça que a equipe selecione regras básicas com as quais todos se comprometam. Elas devem ser revisadas em reuniões subsequentes e, obviamente, podem ser modificadas, adicionadas ou removidas. Regras básicas podem incluir acordos sobre a função e frequência das reuniões de equipe, valores aos quais se deve aderir (honestidade, respeito etc.) e quando o grupo deve decidir por unanimidade, consenso ou decisão do líder.

Revelação de objetivos de vida e de carreira (Quem)

Esse é um exercício de grupo muito simples e pode ser feito numa refeição, por exemplo. Dê algum tempo aos indivíduos para que pensem em seus objetivos – para fazer isso, o coach pode trabalhar com eles antes da reunião. Eles então dizem à equipe quais são seus objetivos pessoais. Esse exercício funciona porque melhora o entendimento e, conseqüentemente, a confiança.

Facilitar o feedback (Quem, mas pode propor questões de Como e O que)

Esse exercício deve construir entendimento e confiança no grupo. O método mais simples é cada membro da equipe ter sua vez na hot chair. Os outros membros do grupo, então, dão retorno individual para ele. Um formato padrão de feedback pode tornar mais fácil. Por exemplo: Os outros membros do grupo, então, dão retorno individual para ele.

Um formato padrão de feedback pode tornar isso mais fácil. Por exemplo: Uma coisa que eu gostaria que você parasse de fazer é... Uma coisa que eu gostaria que você começasse a fazer é... Uma coisa que eu gostaria que você continuasse a fazer é...

Identificação de obstáculos interiores e externos (Quem, O que e Como)

Este exercício é uma forma de conseguir que a equipe identifique a interferência por si mesma. Há mais propriedade dessa forma. A pergunta a fazer é: “Quais são os obstáculos, dentro ou fora da equipe, para o sucesso/ consecução de sua visão?”. O coach anotará todos os obstáculos num flipchart e pedirá à equipe que os classifique por ordem de impacto. O modelo GROW pode então ser usado pelo coach para resolver os problemas, reduzindo assim a interferência.  

Trazer os conflitos à tona

Quase sempre haverá uma tendência de evitar conflitos na vida e nas equipes. Se isso ocorrer, a equipe ficará empacada e nenhum trabalho significativo poderá ser feito. O papel do coach é perceber o conflito quando ele aparece e certificar-se de que a equipe é capaz de lidar com ele.

Conseguir que as partes em conflito afirmem claramente sua posição é o primeiro passo. Garantir que as partes opostas se ouçam mutuamente, o segundo. Aqui, uma opção é pedir que cada parte explique a posição da outra. Como um coach, você também precisa zelar para que a relação sobreviva intacta, ou ainda melhor, se aprofunde como resultado do conflito.

Perguntar para cada parte sobre como ela se sente em relação à outra é um bom ponto de partida. Quando uma equipe está em conflito, e não está fazendo nenhum progresso, proponha um minuto de silêncio. Essa é uma técnica muito poderosa e desafiadora. A reflexão que os indivíduos fazem durante esse minuto não sofre com distrações e parece deixá-los cara a cara com sua integridade. Ao fim do silêncio, alguém normalmente irá se arriscar e falar algo que precisa ser dito, o que desbloqueará a equipe.  

Myles Downey, em Coaching Eficaz, editora CENGAGE Learning, 3ª edição, 2010.