Estabelecimento de objetivos

Muitos leitores já estão familiarizados com a sigla SMART do inglês specific, measurable, achievable, achievable, realistic and in a clear time frame – específico, mensurável, atingível, realista e no prazo), que sugere que os objetivos devem ser específicos, mensuráveis,a ceitáveis, realistas e ter um período de tempo claro. Trata-se de orientações úteis e quaisquer objetivos podem ser colocados diante delas. Aqui, quero falar dos tipos diferentes de objetivos e ligá-los a uma matriz.

A matriz tem três colunas verticais principais. A coluna do meio (que é de onde começo a maioria das minhas sessões de coaching) é para os objetivos de desempenho. Estes descrevem o que o coachee está procurando alcançar na duração do programa de coaching ou no término do coaching (por exemplo, um ano no caso de o gerente de linha ser o coach). Um coach profissional deve se guiar pelas metas anuais que o coachee concordou com seu gerente de linha para o início dessa coluna. A coluna à esquerda se refere aos objetivos de aprendizado e desenvolvimento.

Muitas vezes, encontro o conteúdo dessa coluna perguntando: “Para atingir seus objetivos de desempenho, o que você precisa aprender?”. Outra perguntando muito útil é: “Para alcançar seus objetivos ou visão de longo prazo, o que você precisa aprender?”.

A coluna da direita destina-se às medidas do sucesso ou aos comportamentos específicos que o coachee queira adotar. Medidas do sucessos, relacionam-se diretamente com os objetivos de desempenho, e a pergunta pode ser: “Quando tiver alcançado seus objetivos com sucesso, como você saberá?”.

Comportamentos novos e desejados podem emergir por si mesmos, como resultado do retorno ou em razão de uma mudança cultural na organização. A própria matriz oferece alguns exemplos. Claramente, você pode começar em qualquer coluna, de acordo com o interesse do coachee.

Objetivos públicos e privados

Sugeri que o cliente, a organização – que paga as contas e salários -, tem alguns direitos. Ele precisará saber que os resultados do coaching são dos seus interesses. Contudo, o coachee poder querer manter alguns objetivos particulares e confidenciais com o coach. Refiro-me a assuntos como autoconfiança e relacionamentos profissionais difíceis, por exemplo, com o gerente de linha do coachee. Para satisfazer ambas as necessidades, a matriz é dividida em duas partes por uma linha horizontal. Acima dela, estão os objetivos públicos que podem ser comunicados ao gerente de linha do coachee e a um representante do departamento de Recursos Humanos a fim de obter sua contribuição e concordância.

Trata-se de um processo que recomendo fortemente, pois aumenta a eficácia do coaching por meio de objetivos de melhor qualidade e pode garantir que o coachee receba feedback que poderia ter sido perdido de outra forma.  

Myles Downey, em Coaching Eficaz, editora CENGAGE Learning, 3ª edição, 2010.