As perguntas e objeções mencionadas refletem uma confusão generalizada sobre o conceito de coaching, sua função e como ele se adapta ao local de trabalho. Neste texto, o objetivo é esclarecer alguns aspectos referentes a esse “território” e apresentar um caso específico. Para tanto, farei uma breve explicação geral a respeito do campo do coaching e darei atenção a duas abordagens convincentes: O Jogo Interior e o coaching não diretivo (este último é cria do primeiro).

Abrangência e confusões

“Coaching é para aqueles que falham.” “

É uma prova do meu status (a empresa paga pelo meu coaching executivo).”

“Trata-se de uma profissão emergente.”

“É de competência dos gerentes de linha.”

“Não passa de moda.”

“O coach pode salvar o mundo.”

“É uma segunda carreira” (gerentes de Recursos Humanos prestes a se aposentar).

“O coach... não é meu trabalho” (gerente de linha num workshop).

Coaching tem significados diferentes para pessoas diferentes, dependerá de quem sejam elas, daquilo que estejam fazendo e das experiências com coaching. Um gerente de recursos humanos prestes a se aposentar e pensando em como ser produtivo na nova fase de sua vida terá uma visão bem distinta de um gerente de linha que trabalha em uma empresa de tecnologia da informação que foi obrigado a participar de um workshop de coaching. Na verdade, esse gerente de linha não pretendia estar nesse workshop, mas numa empresa de desenvolvimento de programas de computador.

Não há nenhuma definição genérica de coaching. De certa forma isso é bom, pois definições, enquanto esclarecem um assunto, também excluem outras possibilidades e fazem com que outras noções, que podem ter seu valor, sejam consideradas erradas. Se digo a alguém que sou um coach, a pergunta é sempre a mesma: “De que esporte?”. Para a maioria das pessoas, o primeiro contato com o coaching se dá através dos esportes.

Todos os tipos de coaching esportivos se constroem ao redor da ideia de que coaching é essencialmente a transferência de conhecimentos. O coach é o perito, que conhece a técnicas corretas e que vai lhe dizer como se desempenhas. Como esse modelo conhecimento/ou perito é o que predomina em nossos modelos educacionais, não surpreende que, no mundo do trabalho, as pessoas façam suposições de que o coaching funcione dentro dele.

Disciplinas da psicologia e da psicoterapia oferecem outras perspectivas sobre o coaching. Na verdade, de determinado ponto de vista, somente as pessoas com treinamento em uma dessas disciplinas teriam condições de ser coaches.

A conclusão de tal argumento é que todos nós – gerentes, pais, professores, cônjuges, parceiros, irmãos colegas e amigos – devemos ser treinados como terapeutas. Ou que paremos de falar uns com os outros. Isso acontece porque o coaching, de certo modo, acontece o tempo todo; toda vez que uma pessoa discute com outra sobre como agir é um coaching. Há algo nessa primeira parte da “conclusão” que considero interessante e não nego que, em algumas ocasiões, não falar resolveria muitos problemas. Entretanto, é evidente que nenhuma dessas “soluções” é prática. O silêncio pode ser de ouro, mas também muito maçante.

O coaching acontece ao nosso redor - muitas vezes com bons resultados -, e o mundo não está cheio de terapeutas (apesar de, às vezes, parecer que sim. Outras abordagens sobre coaching têm raízes no movimento pós-Maslow de autorrealização, tais como o de Tecnologia Transformacional e Investigação Apreciativa (Transformational Technology and Appreciative Enquiry), ou a mistura deles, como a Programação Neurolinguística (nesse caso, com psicologia).

Se você fizer numa pesquisa sobre o assunto, também encontrará a psicologia pop, a autoajuda, o pensamento positivo e as escolas religiosas. E não para por aí. Você pode encontrar o coaching executivo, o coaching de desenvolvimento e o coaching de desempenho. Executivos seniores passam pelo coaching porque não têm tempo ou disposição pata ir ao programa de treinamento adequado. Isso, é claro, se aplica aos que estão dispostos a admitir que têm algo a aprender.

Há também o coaching pessoal (life coaching). Embora existam coaches pessoais que trabalham de forma correta e responsável, há também aqueles que atuam como orientadores psicológicos sem nenhum treinamento apropriado. Posso acrescentar ainda o aconselhamento e o monitoramento. E o próprio treinamento contribui para essa confusão. A capacitação está disponível para o coaching em quase todos os níveis e em quase todas as formas.

Em um extremo, a pessoa pode se aperfeiçoar em um nível de mestrado e, no outro, optar por u programa de aprendizado a distância: alguns anos de estudo acadêmico ou algumas ligações telefônicas. Há ainda outra abordagem para o coaching. Os princípios que o fundamentam emergiram pela primeira vez como O Jogo Interior e foram desenvolvidos por mim e por outros profissionais, particularmente no Reino Unido, como coaching não diretivo (non-directive coaching).

Essa abordagem se distingue das outras porque não se baseia em conhecimento, experiência, sabedoria ou descobertas do coach, mas sim na capacidade de os indivíduos aprenderem, pensarem por si mesmos e serem criativo. Basta pensar no aprendizado e na criatividade desperdiçados em organizações porque um gerente impõe sua própria solução sobre um colega, em vez de simplesmente perguntar o que ele pode fazer. Como o leitor pode perceber, estou colocando o carro na frente dos bois.

Dadas todas as diferentes fontes, inspirações e aplicações diferentes, não é de estranhar que exista tanta confusão. Parece-me que uma forma de trazer clareza ao debate é apresentar a proposta do coaching eficaz. O coaching corre o risco de ser definido por filosofias, modelos e abordagens que seus defensores trazem consigo, então por se resultado: os resultados de que precisamos em nossos locais de trabalho.

Os coaches não são contratados por organizações, e não se espera que os gerentes de linha o usem com seus subordinados simplesmente por diversão. Espera-se que o coaching produza resultados - mensuráveis -, então que deixem que os fins ditem os meios, que os resultados exigidos do caoching ditem a abordagem do próprio coaching. No entanto, a maioria das organizações para as quais trabalhei teve uma expectativa limitada, a maioria das organizações para as quais trabalhei tive uma expectativa limitada dos resultados que o coaching pode trazer. Por isso, minha sugestão refere-se a que o coaching eficaz pode ser.

Myles Downey em Coaching Eficaz, editora Cengage Learning, 2010.