Uma abertura para coaching é aquele momento crítico em que uma ou mais pessoas relevantes notam uma necessidade de coaching e acreditam que a mudança pode ocorrer. Por via de regra, as aberturas resultam de uma situação ou evento significativo. Todos os envolvidos devem aprender a reconhecer uma abertura de coaching e avaliar cuidadosamente onde ela se encaixa no contínuo de coaching – inclusive executivos, gerentes e diretores de recursos humanos. 



O que constitui uma abertura para coaching? Uma solicitação de coaching por qualquer executivo é um exemplo óbvio. Outras aberturas surgem durante as situações que aparecem diariamente em qualquer organização. Algumas estão embutidas nos ciclos de tempo das atividades do negócio (por exemplo, revisões anuais de performance ou o início de um novo período orçamentário). Algumas são apresentadas por uma determinada circunstância (por exemplo, questões difíceis de performance, reclamações de clientes, uma nova possibilidade em vendas ou marketing, ou uma crise na empresa). Outras ocorrem em torno de primeiros eventos importantes (por exemplo, antes da primeira visita de um cliente ou da primeira reunião do conselho).

Outras aberturas ainda ocorrem aleatoriamente. Por exemplo, ocorrem aberturas quando um executivo decide que é hora de melhorar a performance em uma área importante, ou o chefe vê resultados de negócio que estão abaixo das expectativas ou relacionamentos- chave de trabalho que estão estremecidos. As aberturas podem ser para qualquer dos quatro tipos de coaching do contínuo.

Dada uma abertura para coaching, os fatores-chave a serem avaliados soa clareza da meta, consenso, comprometimento e controle. Para cada um dos fatores listados, posso sondar itens específicos. Por exemplo, para avaliar a clareza da meta, pergunto sobre o foco principal do coaching. Posso também perguntas às partes envolvidas no coaching (principalmente o cliente, mas também o chefe e outros relevantes) sobre até que ponto:

As metas de coaching são claras e específicas.
As partes entendem o que se espera delas.
As atividades de coaching são bem planejadas e organizadas.

Desses quatro fatores, a clareza da meta – o propósito principal do coaching – é o segredo para dimensionar as necessidades de coaching, como abordar uma abertura para coaching, onde começar, o que enfatizar e o que deixar como está por enquanto. A alta clareza da meta pode também contribuir para o alto nível de consenso (as pessoas concordam com a necessidade de coaching), o alto nível de comprometimento (as pessoas acreditam que têm uma boa chance de atingir suas metas). 

Marshall Goldsmith em Coaching: o exercício da liderança, editora Campus, 2003.