Recentemente, um projeto de pesquisa em ação acompanhou três equipes do ramo da construção civil que passaram por três sessões de coaching de equipe. A curta duração da intervenção tornou difícil identificar se houve benefícios para a organização, mas as equipes disseram que se tornaram mais conscientes de si mesmas e estabeleceram melhores relacionamentos com as outras equipes, em decorrência do processo de coaching. 

Embora somente 40% dos objetivos identificados no início da intervenção fossem alcançados, duas equipes comentaram que tinham alcançado um nível muito mais profundo de reflexão sobre problemas relativos à funcionalidade e aos desempenhos, em resultado das perguntas desafiadoras do coach. Uma das equipes achou muito mais difícil que as outras duas lidar com ambiguidades e diálogos abertos. Essa equipe exigiu um estilo muito mais estruturado e controlador por parte de seu coach.

Os fatores que esse projeto identificou como importantes para o sucesso do coaching da equipe foram:
- Os membros da equipe assumiram a autoria do processo e se responsabilizaram por seus atos.
- As equipes se comprometeram em manter a cabeça aberta e a pensar de modo independente.

Essa pesquisa, portanto, sugere que, assim como no coaching individual, o sucesso do coaching de equipe depende das habilidades e atitudes introduzidas no diálogo de aprendizado pelo coach e pela própria equipe. Investigar o contexto da equipe para identificar os receios e outras barreiras de atitude ou operacionais que não permitem ao processo de coaching deslanchar pode ser um elemento importante dos preparativos.

Coaching ou facilitação?

O papel do facilitador de equipe é frequentemente confundido com o do coach. De tempos em tempos, o coach pode usar suas habilidades como facilitador, mas é importante diferenciar os dois papeis porque tem propósitos diferentes e baseiam-se num tipo diferente de relacionamento com a equipe. 


O propósito da facilitação está em proporcionar o gerenciamento do diálogo externo, ajudando a equipe a alcançar decisões complexas ou difíceis. O propósito do coaching é dotar a equipede competências para que se torne capaz de gerenciar seus diálogos, a fim de aumentar suas capacidades e desempenhos. O facilitador é necessário – assim como um conselheiro ou um terapeuta – para manter um alto nível de distanciamento em relação ao problema e para sustentar seu foco e da equipe no processo. No fundo, são catalisadores. Já o coach, por outro lado, ajuda a equipe ou o indivíduo a criar um espaço separado, no qual possam colaborar na busca de entendimento das questões.

O coach envolve-se no diálogo subsequente, pode ser modificado por ele, e nessa medida seu papel lembra mais o de um reagente. De tempos em tempos, o coach externo em especial pode precisar adotar a abordagem de um facilitador, e vice-versa. Entretanto, a clareza diferencial entre os dois papeis pode promover desempenhos de maior eficiência.

Líder de equipe ou coach de equipe?

Pode parecer estranho fazer distinção entre liderança e coaching de equipe quando há argumentos tão convincentes a respeito de o coaching ser uma parte integral do papel e das rotinas do líder. Fazer do que é exatamente o que acontece em muitas equipes. No entanto, há a necessidade de o líder da equipe reconhecer que é preciso atentar igualmente para a administração do dia a dia da equipe e para o desenvolvimento de suas capacidades e de seus recursos grupais.


David Clutterburck em Coaching Eficaz: Como orientar sua equipe para potencializar resultados