Em uma organização, os valores formam um tipo de moldura imaterial que contorna todas as interações das pessoas dentro do sistema. Os Valores, e as crenças a eles relacionadas, determinam como os eventos e as comunicações são interpretados e recebem significado. Logo, eles são a chave da motivação e da cultura. Os valores e crenças compartilhados são a "cola" que mantém unida uma organização ou equipe eficiente. Os conflitos de valores são fonte de desarmonia e distensão.

É importante compreender que existem diferentes tipos de valores, que exercem funções e influências diferentes na organização. Os "valores essenciais" são aqueles que mais intimamente expressam e suportam a identidade da organização. Os valores essenciais geralmente são expressos através de "valores estratégicos" e "valores de processo." Os valores estratégicos são expressos externamente, em relação ao ambiente e aos clientes, à organização, etc. Eles têm a ver com a maneira como a organização se apresenta e age no mundo exterior. Os valores de processo são expressos internamente, e dizem respeito à maneira como os membros da organização se relacionam e se comportam em relação a seus colegas e colaboradores.

O conjunto de valores e crenças pode ajudar a discernir as suposições e pressuposições mais profundas sobre as quais uma organização se baseia. Num sistema funcional, os valores e crenças alinham-se com a identidade e o ambiente da organização. Os objetivos e ações individuais dão suporte aos objetivos funcionais e à estratégia relacionada com os papéis desempenhados que, por sua vez, são congruentes com a cultura da organização e sua identidade, e com a missão relativa a seu ambiente superior.

Em um sistema deficiente, os valores e crenças que estejam em conflito com os valores básicos podem assumir vida própria e começar a operar como um "vírus do pensamento" com capacidade destrutiva semelhante à de um vírus de computador ou biológico. No caso de valores e crenças conflitantes, as intervenções que envolvem a redefinição, ressignificação e reformulação das percepções são necessárias a fim de transformar ou "inocular" seu potencial negativo.

Alinhamento de Valores com a Visão e Ação

O alinhamento é fundamental para um planejamento eficaz, para a solução de problemas e para a liderança. Num sistema eficaz, as ações e resultados dos indivíduos dentro de seus micro ambientes são congruentes com suas estratégias e objetivos. Esses objetivos, por sua vez, são congruentes com a cultura e a missão do sistema, em relação ao macro ambiente. Em outras palavras, existe um alinhamento interno do indivíduo com sua visão, e outro nível de alinhamento com a comunidade na qual a pessoa procura atingir sua visão.

Alinhando os Papéis dentro de uma Visão Comum

A Folha de Dados a seguir pode ser usada para facilitar o alinhamento dos diversos membros de uma equipe ou grupo. Ela deve ser preenchida por todos os membros da equipe. O processo começa com cada um dos membros da equipe identificando a forma como eles entendem a visão e missão da equipe toda. A fim de que a equipe seja alinhada, é importante que essas respostas sejam congruentes com a compreensão que os outros membros da equipe têm da visão e missão.

Cada indivíduo deve, então, definir sua compreensão de seu papel, valores e prioridades, crenças e suposições, capacidades, tarefas, e o contexto no qual ele opera, a fim de dar suporte à visão e missão da equipe. Cada membro deve ler suas respostas para os outros membros da equipe, que devem comparar as respostas à sua própria compreensão do papel e das atividades da pessoa em relação à visão e missão compartilhadas.

Folha de Dados de Alinhamento da Equipe

  1. A visão de nossa equipe é:
  2. A missão de nossa equipe é:
  3. Meu papel pessoal em relação a essa missão é:
  4. Nesse papel, meus valores / prioridades são:
  5. Eu acredito / suponho que:
  6. Para participar na realização da missão, eu vou usar as seguintes capacidades:
  7. Vou usar essas capacidades a fim de realizar as seguintes tarefas:
  8. Eu vou realizar as tarefas no contexto de:

Os membros da equipe podem usar as perguntas do Modelo de Precisão ou do Meta-Modelo para esclarecer as respostas que acharem imprecisas ou pouco claras. Eles também devem verificar se as tarefas e prioridades de outros membros da equipe, de cujas ações eles dependem, são suficientemente definidas e organizadas para podem receber o suporte necessário daquele membro.

Ao fazê-lo, é importante manter em mente que o alinhamento também é relativo a onde a estabilidade e a variação estão colocadas no sistema. Quando uma parte de um sistema precisa ser mantida estável, outras partes devem necessariamente variar e adaptar-se, a fim de ajudar a manter a estabilidade. A Consistência em um nível requer flexibilidade nos outros níveis.

Sulivan França
Atual Presidente da Sociedade Latino Americana de Coaching, Sulivan França é Master Coach Trainer por meio da International Association of Coaching Institutes, possui licenciamento individual conferido pelo Behavioral Coaching Institute (BCI) e credenciamento individual junto a International Association of Coaching (IAC) além de Master Trainer por meio da International Association Of NLP Institutes.
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