Não parece haver maiores divergências quando se afirma que “líder” remete a um conjunto de capacidades que faz com que a ação daquele que está à frente de uma equipe potencialize os resultados ao gerar uma motivação natural por parte desta equipe em segui-lo. Enquanto “chefe” está mais atrelado à questão hierárquica e não necessariamente a uma postura pautada por competências comportamentais que levam a equipe a resultados superiores. A questão se torna mais complexa quando se começa a buscar quais seriam estas capacidades ou competências que levam a pessoa na posição de liderança a atuar efetivamente como “líder”, pois na tentativa de abordar todos os atributos invariavelmente a lista adquire uma extensão tamanha que traz a sensação de que ser líder e não apenas chefe requer tantas habilidades que passa a ser algo extremamente difícil, complexo e, por consequência, possível apenas para poucos.
Aqui resgatamos o tema das características do verdadeiro líder buscando listá-las com base em FATOS já observados e no feedback de liderados, numa visão que mostrará que não é preciso ser um “super homem” para ser reconhecido como tal. Ter o interesse e disposição para atuar com foco nas necessidades do time é o primeiro passo e, a partir daí, algumas simples atitudes adotadas no dia-a-dia são capazes de fazer uma grande diferença na maneira como os membros de um time percebem a liderança, correspondem às expectativas e alcançam desempenho superior.
A partir deste ponto de vista, são 3 as atitudes por parte da liderança que reforçam a percepção comum de se estar trabalhando com um verdadeiro líder:
1) Ajudar
2) Ser justo e bom
3) Reconhecer
Ajudar as pessoas
Esta atitude se manifesta de 3 maneiras:
- Estabelecendo metas eficazmente: significa investir tempo suficiente para se alinhar as metas através das quais cada membro do time será avaliado, garantir o seu entendimento e o consenso de que realmente é uma meta relevante para o sucesso. Este deve ser o primeiro passo no relacionamento entre um líder e seu liderado. Lembrar a importância do esforço para se definir metas que sejam claramente mensuráveis e o tempo esperado para que sejam atingidas (nem sempre isso é tão simples). Desta maneira, tanto líder como liderado conhecerão bem as expectativas em relação ao trabalho a ser executado, considerando também o que NÃO se espera que seja investido tempo para executar.
- Estando presente no dia a dia do liderado: independente do grau de autonomia que seja lhes seja atribuído, de uma maneira geral as pessoas gostam de falar sobre o que estão fazendo. Acompanhar de perto a execução do trabalho, demonstrando interesse ao perguntar abertamente como está sendo executado ou mantendo portas abertas para ouvir o que o funcionário deseja compartilhar mostra que se está suportando a continuidade do trabalho e renova a confiança e motivação do funcionário ao validar que ele está no caminho certo.
- Eliminando barreiras para a execução: qualquer colaborador, por mais experiente que seja, pode se defrontar com limitações para executar suas atividades. Situações como falta de colaboração por parte de outras pessoas, falta de informações suficientes, atrasos em atividades de outros departamentos não são raras e quando o líder se dispõe a interferir de imediato para resolvê-las é igualmente imediato o reconhecimento por parte do liderado. Abrir caminho para que ele possa seguir em frente faz com que siga engajado, ou seja: “a coisa anda”. Inclui-se neste tipo de ajuda também a identificação de pontos de desenvolvimento individuais (conhecimento ou habilidades) e a definição de meios de trabalhar estes pontos (treinamentos, “coaching” etc).
Ser justo e bom
Valores claramente percebidos não apenas em palavras mas em atitudes por parte do líder são fundamentais para se despertar o respeito, primeiro passo para garantir o interesse em seguir o líder. Respeito leva à confiança, e confiança é elemento crítico, pois ninguém estará disposto a seguir alguém cujo caráter, imparcialidade e boas intenções são questionáveis. Abertura, transparência, gentileza e gratidão são algumas das principais atitudes que fazem com que o líder consiga mostrar quem verdadeiramente é, e havendo evidências recorrentes de que se pode contar com ele como alguém que busca além de resultado o bem comum do time, o desempenho tem maiores chances de acontecer de acordo com o esperado ou acima deste. Considere-se ainda a alta probabilidade de se perder pessoas em um ambiente de falta de confiança no “chefe”, ou seja, a retenção de talentos fica comprometida.
Reconhecer
Cada indivíduo tem diferentes expectativas e motivações, mas fato é que todos esperam receber algum tipo de retorno em relação ao trabalho executado. Neste aspecto é que reside a diferença entre reconhecer e recompensar: o reconhecimento não necessariamente precisa estar atrelado a uma premiação, um bônus, ou seja, uma recompensa, cujo valor atribuído pelo colaborador nem sempre é o que se imagina. No dia a dia o reconhecimento vindo na forma de feedback, exposição, agradecimento, elogio etc. tem seu valor, pois várias pessoas muitas vezes executam suas atividades e não recebem nenhum tipo de retorno. Ademais, sendo uma atitude repetitiva por parte do líder, o reconhecimento na forma de recompensa com o tempo começa a perder o valor para o funcionário e a eficácia para a gestão, portanto torna-se uma armadilha. Promoção, aumento de salário e outros benefícios fazem parte do jogo e devem ser considerados, mas sabemos que tem um efeito motivador temporário. No dia-a-dia o que vai gerar a percepção de um líder que reconhece é manter uma postura de lembrar-se sempre de enaltecer boas realizações, seja em público ou individualmente.
Não é difícil perceber a simplicidade das atitudes descritas acima. Podem até mesmo parecer óbvias, mas fato é que não são observadas em boa parte das organizações. Talvez porque apesar de simples dependem de alguns pré-requisitos:
- Uma cultura organizacional pautada pela ética e que valorize um bom clima interno;
- Uma organização onde predomine a meritocracia e postura colaborativa;
- Contar em cargos de liderança com “gente que gosta de gente”.
Como mencionado anteriormente, estes comportamentos foram identificados como sendo fundamentais para o exercício da liderança através de “feedbacks” de funcionários que demonstraram satisfação em relação ao seu “superior”, ou seja, reconheceram neste um verdadeiro líder, aumentando sua lealdade à organização e tornando-se dispostos a trabalhar com um nível de engajamento diferenciado. Sem dúvida, dois benefícios muito valorizados por qualquer organização que almeja vencer nos dias de hoje.
Informamos que esse texto é de inteira responsabilidade do autor identificado abaixo.
Aqui resgatamos o tema das características do verdadeiro líder buscando listá-las com base em FATOS já observados e no feedback de liderados, numa visão que mostrará que não é preciso ser um “super homem” para ser reconhecido como tal. Ter o interesse e disposição para atuar com foco nas necessidades do time é o primeiro passo e, a partir daí, algumas simples atitudes adotadas no dia-a-dia são capazes de fazer uma grande diferença na maneira como os membros de um time percebem a liderança, correspondem às expectativas e alcançam desempenho superior.
A partir deste ponto de vista, são 3 as atitudes por parte da liderança que reforçam a percepção comum de se estar trabalhando com um verdadeiro líder:
1) Ajudar
2) Ser justo e bom
3) Reconhecer
Ajudar as pessoas
Esta atitude se manifesta de 3 maneiras:
- Estabelecendo metas eficazmente: significa investir tempo suficiente para se alinhar as metas através das quais cada membro do time será avaliado, garantir o seu entendimento e o consenso de que realmente é uma meta relevante para o sucesso. Este deve ser o primeiro passo no relacionamento entre um líder e seu liderado. Lembrar a importância do esforço para se definir metas que sejam claramente mensuráveis e o tempo esperado para que sejam atingidas (nem sempre isso é tão simples). Desta maneira, tanto líder como liderado conhecerão bem as expectativas em relação ao trabalho a ser executado, considerando também o que NÃO se espera que seja investido tempo para executar.
- Estando presente no dia a dia do liderado: independente do grau de autonomia que seja lhes seja atribuído, de uma maneira geral as pessoas gostam de falar sobre o que estão fazendo. Acompanhar de perto a execução do trabalho, demonstrando interesse ao perguntar abertamente como está sendo executado ou mantendo portas abertas para ouvir o que o funcionário deseja compartilhar mostra que se está suportando a continuidade do trabalho e renova a confiança e motivação do funcionário ao validar que ele está no caminho certo.
- Eliminando barreiras para a execução: qualquer colaborador, por mais experiente que seja, pode se defrontar com limitações para executar suas atividades. Situações como falta de colaboração por parte de outras pessoas, falta de informações suficientes, atrasos em atividades de outros departamentos não são raras e quando o líder se dispõe a interferir de imediato para resolvê-las é igualmente imediato o reconhecimento por parte do liderado. Abrir caminho para que ele possa seguir em frente faz com que siga engajado, ou seja: “a coisa anda”. Inclui-se neste tipo de ajuda também a identificação de pontos de desenvolvimento individuais (conhecimento ou habilidades) e a definição de meios de trabalhar estes pontos (treinamentos, “coaching” etc).
Ser justo e bom
Valores claramente percebidos não apenas em palavras mas em atitudes por parte do líder são fundamentais para se despertar o respeito, primeiro passo para garantir o interesse em seguir o líder. Respeito leva à confiança, e confiança é elemento crítico, pois ninguém estará disposto a seguir alguém cujo caráter, imparcialidade e boas intenções são questionáveis. Abertura, transparência, gentileza e gratidão são algumas das principais atitudes que fazem com que o líder consiga mostrar quem verdadeiramente é, e havendo evidências recorrentes de que se pode contar com ele como alguém que busca além de resultado o bem comum do time, o desempenho tem maiores chances de acontecer de acordo com o esperado ou acima deste. Considere-se ainda a alta probabilidade de se perder pessoas em um ambiente de falta de confiança no “chefe”, ou seja, a retenção de talentos fica comprometida.
Reconhecer
Cada indivíduo tem diferentes expectativas e motivações, mas fato é que todos esperam receber algum tipo de retorno em relação ao trabalho executado. Neste aspecto é que reside a diferença entre reconhecer e recompensar: o reconhecimento não necessariamente precisa estar atrelado a uma premiação, um bônus, ou seja, uma recompensa, cujo valor atribuído pelo colaborador nem sempre é o que se imagina. No dia a dia o reconhecimento vindo na forma de feedback, exposição, agradecimento, elogio etc. tem seu valor, pois várias pessoas muitas vezes executam suas atividades e não recebem nenhum tipo de retorno. Ademais, sendo uma atitude repetitiva por parte do líder, o reconhecimento na forma de recompensa com o tempo começa a perder o valor para o funcionário e a eficácia para a gestão, portanto torna-se uma armadilha. Promoção, aumento de salário e outros benefícios fazem parte do jogo e devem ser considerados, mas sabemos que tem um efeito motivador temporário. No dia-a-dia o que vai gerar a percepção de um líder que reconhece é manter uma postura de lembrar-se sempre de enaltecer boas realizações, seja em público ou individualmente.
Não é difícil perceber a simplicidade das atitudes descritas acima. Podem até mesmo parecer óbvias, mas fato é que não são observadas em boa parte das organizações. Talvez porque apesar de simples dependem de alguns pré-requisitos:
- Uma cultura organizacional pautada pela ética e que valorize um bom clima interno;
- Uma organização onde predomine a meritocracia e postura colaborativa;
- Contar em cargos de liderança com “gente que gosta de gente”.
Como mencionado anteriormente, estes comportamentos foram identificados como sendo fundamentais para o exercício da liderança através de “feedbacks” de funcionários que demonstraram satisfação em relação ao seu “superior”, ou seja, reconheceram neste um verdadeiro líder, aumentando sua lealdade à organização e tornando-se dispostos a trabalhar com um nível de engajamento diferenciado. Sem dúvida, dois benefícios muito valorizados por qualquer organização que almeja vencer nos dias de hoje.
Informamos que esse texto é de inteira responsabilidade do autor identificado abaixo.
