Mudanças tecnológicas, culturais e políticas, intensas e profundas, em todo o mundo exigem dos gestores empresariais uma maior atuação como líderes, dos quais se passa a exigir, naturalmente, “menos gestão e mais liderança”. Por isso, os programas, anteriormente conhecidos como de “desenvolvimento gerencial”, vêm sendo substituídos por “programas de coaching executivo voltados ao desenvolvimento de competências de liderança”, ou, simplesmente, “programas de desenvolvimento de líderes”.
O Círculo Interno do Líder é um grupo formado por 6 a 10 colegas de trabalho relevantes – incluindo pares, chefe(s) e subordinados diretos do líder. O processo de coaching executivo do líder envolvendo este grupo que lhe é próximo é mais uma inovação recente, decorrente de pesquisas e da prática do coaching em diversas empresas. |2
O coaching pode ser iniciado pelo chefe imediato do líder, pelo executivo de RH da empresa, ou pelo próprio líder. Em apoio ao líder, o coach responsável – interno ou externo – deve dar os passos a seguir:
• Definir o Círculo Interno do Líder – parte ativa no processo de coaching ora iniciado.
• Conduzir uma Avaliação 360º (questionário e entrevistas) junto aos integrantes do Círculo Interno, visando identificar comportamentos do líder que estão lhe dificultando alcançar resultados desejados.
• Apresentar ao líder as conclusões da Avaliação 360º – sem identificar as fontes individualmente, e escolher – inicialmente – 1 ou 2 comportamentos críticos para melhorar.
• Ajudar o líder a definir um plano de ação, para início imediato e conclusão em 4 a 6 meses (o líder comunica pessoalmente as suas metas aos integrantes do seu Círculo Interno).
• Obter, a cada 30 dias, feedback/ feedforward dos integrantes do Círculo Interno (entrevista) acerca da evolução de comportamentos do líder, com breves observações também sobre mudanças de comportamento dos próprios integrantes do Círculo Interno (ver Compromissos, adiante).
• Apresentar ao líder, a cada 30 dias, uma síntese do feedback/ feedforward recebido – sem identificar as fontes individualmente.
• Trabalhar com o líder as eventuais dificuldades encontradas, na continuidade do processo.
Ao iniciar o processo, o coach orienta o líder a manter conversas pessoais e oportunas, com os colegas do seu Círculo Interno, para obter observações e sugestões ocasionais acerca da evolução de seu treinamento/ processo de mudança.
O coach também orienta os integrantes do Círculo Interno sobre os Compromissos (a seguir) que assumem com o processo, perguntando a cada um, separadamente: “Qual o comportamento que você gostaria de mudar (em você) para conseguir um impacto significativo no seu desempenho – na empresa e fora dela?”.
Compromissos do Círculo Interno do Líder com o processo
Os participantes escolhidos para compor o Círculo Interno do Líder são orientados quanto aos seguintes pontos:
• Manter um olhar positivo e voltado para o futuro – i.e., deixar para trás qualquer dificuldade por ventura havida, no passado, com o líder.
• Apoiar e incentivar o líder em seus esforços de melhoria.
• Passar, a cada 30 dias, um feedback/ feedforward formal para o líder – através do coach.
• Escolher um comportamento (pessoal) para mudar – e, com a ajuda do coach, desenvolver um plano de ação para isso, avaliando o seu progresso, de forma breve, a cada 30 dias.
O que separa o Coaching Executivo com o Círculo Interno do Líder de outros treinamentos e modelos de coaching executivo é o envolvimento e a responsabilidade dos integrantes do Círculo com o processo.
Saber que outras pessoas estão comprometidas com o processo, cria uma cultura de mudança favorável, que aumenta significativamente as chances de sucesso de uma mudança de comportamento positiva e sustentável – no líder e em todos os integrantes do seu Círculo Interno (nestes últimos, compreensivelmente, em menor grau).
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2 | Ver, por exemplo: Goldsmith, Marshall; e Morgan, Howard. “Liderança é um Esporte de Contato.” Strategy+Business, Fall 2004; Goldsmith, Marshall. “Tente Feedforward em vez de Feedback.” Leader to Leader Institute, 200. “Executive Coaching Model: Inner Circle Coaching.” Chief Learning Officer, Dec 2013.
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