Coaching como estratégia inovadora para a atuação do(a) Assistente Social em empresa

I – INTRODUÇÃO

O coaching caracteriza-se como um processo de autoconhecimento e de desenvolvimento, no qual reconhece-se e supera-se limitações, além de identificar, aprimorar ou adquirir novas competências para atingir determinado objetivo. O processo de coaching é conduzido por um profissional qualificado, denominado de coach e seu cliente é o coachee. O coaching pode ser realizado de forma individual ou em equipes. O coaching tem seu funcionamento centrado em quatro principais etapas:

1) Empatia – coach e coachee devem ter uma relação agradável, de respeito e confiança, para tornarem-se parceiros focados em atingir o objetivo do coachee; 2) Estrutura – O coach acompanha o coachee, geralmente em encontros/sessões semanais, com duração de uma hora e meia, por uma periodicidade que varia conforme necessidade do coachee. É realizada a coleta de dados e informações do coachee para o desenho do cenário atual; 3) Atuação – Sempre com foco na solução, o coach apoia seu coachee a tomar decisões, a reestruturar sua vida pessoal e profissional com vistas na máxima produtividade. O coachee tem a responsabilidade de colocar em prática seu plano de ação para atingir o objetivo desejado e 4) Avaliação do processo – avaliar a evolução do processo através do atingimento de metas em direção ao objetivo que pretende alcançar. O coaching é embasado nas teorias da Administração, Neurociências, Psicologia Positiva, Filosofia Oriental, Educação, Esportes e Comunicação. Deste modo, ao estudar os elementos teóricos, técnicos, processuais e metodológicos do coaching encontra-se similaridades com a prática do(a) Assistente Social.

O(a) Assistente Social é um profissional com caráter sócio-político, crítico e interventivo, que utiliza um instrumental científico multidisciplinar das Ciências Humanas e Sociais para análise e intervenção nas questões sociais, isto é, no conjunto de desigualdades que se originam do antagonismo entre o capital e o trabalho. Inserido nas mais diversas áreas (saúde, previdência, educação, habitação, lazer, assistência social, justiça, empresa, etc) com papel de planejar, executar, avaliar, administrar e assessorar políticas, programas e serviços sociais, o(a) assistente social efetiva sua intervenção nas relações entre os homens no cotidiano da vida social, por meio de uma ação global de cunho sócio-educativo e de prestação de serviços (SERVIÇO SOCIAL, 2013).

No contexto atual do mundo organizacional, o desenvolvimento de pessoas e o trabalho em equipe representam oportunidades valiosas para o alcance de resultados.

Para assegurarem sua sustentabilidade e perenidade, as organizações criam mecanismos que permitem a inovação contínua de seus processos de trabalho.
Diante deste cenário, o(a) Assistente Social deve sempre buscar atualizar-se, estar aberto(a) à novas formas de trabalho e evoluir na sua prática.

Neste sentido, acredito que é uma estratégia inovadora o(a) Assistente Social utilizar as teorias, metodologias e ferramentas do coaching em sua atuação, com destaque na área empresarial, para a superação das demandas contemporâneas. O coaching pode auxiliar o(a) Assistente Social a alinhar os interesses institucionais de onde atua com os dos demais colaboradores, ampliando os espaços de participação, estimulando o surgimento de lideranças, além de potencializar o desenvolvimento das equipes para gerar os resultados desejados.
Contudo, o objetivo deste texto é responder à seguinte questão: Quais as inovações que o coaching traz para a atuação do(a) Assistente Social em empresa?


II – DESENVOLVIMENTO

Este artigo foi desenvolvido através da revisão sistemática de literatura e análise do referencial técnico.
Uma das etapas mais importantes de um projeto de pesquisa é a revisão de literatura. A revisão de literatura refere-se à fundamentação teórica que será adotada para tratar o tema e o problema de pesquisa. Por meio da análise da literatura publicada poder-se-á traçar um quadro teórico através do qual será feita estruturação conceitual que dará sustentação ao desenvolvimento da pesquisa (SILVA; MENEZES, 2001).

Para elaborar uma revisão de literatura é recomendável que se adote a metodologia de pesquisa bibliográfica, que é baseada na análise da literatura já publicada em forma de livros, revistas, publicação avulsa, imprensa escrita e até eletronicamente, disponibilizada na Internet (SILVA; MENEZES, 2001).

Portanto, para o presente estudo foram consultados livros técnicos da área do serviço social e coaching, revistas, apostilas, artigos eletrônicos (Internet) do Conselho Regional de Serviço Social (CRESS), do Curso de Coaching aplicado à Área Social da UNIOESTE – Universidade Estadual do Oeste do Paraná – Campus Toledo, da Revista Coaching Brasil, da Sociedade Latino Americana de Coaching (SLAC), do Instituto Brasileiro de Coaching (IBC), da Sociedade Brasileira de Coaching (SBC), da Federação Brasileira de Coaching (FEBRASIS), da Cóndor Blanco, com a utilização dos seguintes descritores: serviço social, coaching, serviço social e coaching, serviço social em empresas.

A prioridade foi por artigos e/ou publicações mais recentes, a partir do ano 2000 em diante e do idioma português falado no Brasil. Outro critério de inclusão foi a seleção dos textos realmente relevantes para o encaminhamento da questão em estudo, num processo de focalização do tema.


1 – Histórico sobre a origem do Coaching

Se desejamos, sinceramente, aprender algo, é bom aprofundar e não conformar-nos com raspar a superfície das coisas (SOLAR, 2013, p.81).

O termo “Coaching”, que vem sendo utilizado principalmente na última década, possui ampla relação com o fenômeno da globalização e constitui-se num dos mais poderosos processos de gestão e desenvolvimento de pessoas (CASTRO, 2013).

Mas como foi que ele surgiu?
Vamos fazer uma viagem pela história e começaremos no século IV e V a.C. na Grécia Antiga. Nosso primeiro encontro será com os importantes filósofos Sócrates, Platão e Aristóteles, que embora não utilizassem a expressão “Coaching”, faziam uso da maiêutica para apoiar seus discípulos no processo do florescer intelectual, ou seja, aprender a aprenderem (ZANNA, 2013).

E o que é maiêutica? Como isso se conecta com o Coaching?
A maiêutica socrática, significa o “dar à luz intelectual”, ou seja, buscar a sua verdade dentro de si mesmo. Sócrates fazia isso levando seus interlocutores a questionar e duvidar de seu próprio conhecimento, além de fazer com que eles concebessem, de si mesmos, uma nova ideia ou opinião sobre o tema. A maiêutica baseia-se na ideia de que o conhecimento é latente na mente de todo ser humano, podendo ser encontrado pelas respostas à perguntas propostas de forma perspicaz. Durante essa busca, inevitavelmente, as pessoas passam pela autoreflexão – “nosce te ipsum” (conhece-te a ti mesmo), procurando verdades universais como: bem-estar, plenitude e virtude. Portanto, Sócrates e Platão com enorme capacidade para dissecar fatos e situações através dos recursos acima mencionados e Aristóteles, que orientou “Alexandre - O Grande” na busca de novas formas de enxergar a vida, apoiando-o a estabecer mudanças de comportamento para alcançar suas vitórias e conquistas, já praticavam Coaching (ZANNA, 2013).

Por isso, mesmo que a expressão não fosse empregada como a conhecemos hoje, esses mestres da filosofia já se utilizavam do processo de estímulo a descoberta pessoal através de perguntas poderosas capazes de ampliar a consciência e levar indivíduos a uma conexão com o seu melhor, podendo, desta forma, ter novas percepções de si e da realidade (ZANNA, 2013).

Viajando um pouco mais, chegamos ao século XIX, mais precisamente no ano de 1850, onde o mesmo termo – coach – passa a ser atribuído aos professores e mestres de universidades, em especial quando tratava-se de um tutor com responsabilidade por auxiliar o estudante na preparação de testes e exames (ZANNA, 2013). No século XV d.C., foi onde surgiu, pela primeira vez a palavra “coach”. A origem deste termo vem do húngaro “Kocsi”. Kocs é uma cidade na Hungria onde as carruagens, veículos para transporte de pessoas, começaram a ser produzidas com muito primor. Para designar tal transporte utilizou-se a palavra coach ou em português coaches. Os condutores das carruagens eram denominados cocheiros e tinham como missão conduzir seus passageiros ao destino desejado (ZANNA, 2013). Assim, podemos imaginar Coaching como sendo o processo em que o coach(profissional) apoia o coachee (cliente) na condução da realidade atual até o objetivo que se quer conquistar.

E como foi que chegamos até aqui, saindo das carruagens para os mestres?

Existem duas versões britânicas para isso. A primeira metáfora diz que o coach era o tutor que guiava as crianças pelos campos do conhecimento, em analogia às carruagens que transportavam famílias pelos campos da Inglaterra. A segunda é que as famílias muito ricas, em longas viagens, levavam servos que liam lições em voz alta para as crianças no interior das carruagens e então se dizia que os pequenos tinham sido “coached” – instruídos dentro da carruagem. Essa segunda versão é mais aceita pela maioria dos estudiosos(ZANNA, 2013).

Seja como for, coach possui uma origem de servir ao outro e isso revela, sobremaneira, a essência desta nobre atividade.
Chegamos ao século XX, e vamos para os anos dourados, 1950, quando a expressão coach é usada pela primeira vez como uma habilidade de gerenciamento de pessoas, atualmente conhecida como líder coach, diferente do coach profissional, mas esta é uma outra aventura para percorrermos em nova ocasião. Neste momento da história, identifica-se o valor do de-senvolvimento de pessoas e a valorização das competências do indivíduo nas organizações (ZANNA, 2013).

Começa uma nova fase para o Coaching. Passamos a ouvir a expressão coach, para denominar os treinadores de atletas das universidades americanas, em especial para os esportes coletivos. Pouco depois, cada atleta ou equipe passou a ter um coach para auxiliar na busca da excelência a partir da potencialidade do ou dos indivíduos. Aqui a Europa já se faz presente fazendo o mesmo uso do termo (ZANNA, 2013).

Nos anos 1970, o norte-americano Timothy Gallwey (Tim Gallwey), considerado o precursor e fundador do conceito de Coaching, como é conhecido nos dias de hoje, foi pioneiro no movimento da psicologia aplicada ao esporte e ao mundo corporativo. Na época, seu método foi considerado inédito, pois levou vários atletas a destacarem-se. Um dos grandes favorecidos do método de Timothy Gallwey – The Inner Game – foi o ex-tenista Pete Sampras (ZANNA, 2013).

Chegamos então ao ano de 1960, quando começa uma década revolucionária no que tange aos costumes, músicas, artes plásticas e política. O mundo ocidental é sacudido por movimentos de contestação política e cultural, como os movimentos das mulheres, dos negros, dos homossexuais, das chamadas “minorias”, de estudantes e de trabalhadores, como o maio de 1968 na Europa e o movimento por mais verbas e mais vagas dos estudantes brasileiros. É um momento onde está sendo questionado a valorização do ser humano. Em meio a este turbilhão, em Nova Iorque, em um programa educacional, foi colocado pela primeira vez conceitos e habilidades de Coaching de Vida – o “Life Coaching”. Posteriormente este programa foi introduzido no Canadá, onde foi aperfeiçoado com a introdução de técnicas e ferramentas para a resolução de conflitos e problemas (ZANNA, 2013).

A diferença do seu método está em trabalhar os aspectos comportamentais do atleta, em especial as variáveis que tem maior impacto para a conquista do objetivo desejado, estimulando a capacidade do atleta aprender divertindo-se. Ele não fica preso aos aspectos técnicos do jogo ou do jogador, respeita o modo de agir de cada indivíduo acreditando que todo conhecimento já está com a pessoa, o coach apenas ajuda o indivíduo a revelar tudo o que está latente (ZANNA, 2013).

Depois dele, temos sucessores incríveis como Sir John Whitmore, campeão de corridas de automóvel e responsável pelos modernos conceitos de Coaching para Performance e Coaching Transpessoal; David Hemery, medalhista olímpico de salto com obstáculos e David Witaker, coach da equipe Olímpica de Hockey.

Nos anos 90, a globalização está pulsando. Nesse momento, é fácil perceber que o Coaching já está disseminado e que muitos passam a se interessar por esta nova atividade, principalmente no Brasil, onde ele ainda era muito pouco divulgado. O Coaching passa a ser reconhecido como a forma mais eficaz para promover mobilidade humana (ZANNA, 2013).

Na década de 80, o Coaching começa a ganhar força dentro dos meios empresariais. Enquanto alguns dizem “o mundo está mudado”, outros dizem “ainda temos muito a fazer”. O importante é que houve muita mobilização de massa nessa década e isso mexeu sensivelmente com a crença das pessoas sobre si mesmas e seus valores. Além disso, nesse mesmo período aconteceu a grande expansão do Vale do Silício e o Coaching entra no mundo organizacional como um processo de apoio a realização de metas e performance, vindo a se consolidar como profissão no mundo dos negócios. Programas de liderança passam a incluir o conceito de “Coaching Executivo” e a partir desse momento, o Coaching surge como uma poderosa ferramenta de desenvolvimento humano pessoal e profissional (ZANNA, 2013).

Enfim, chegamos ao século XXI, existem várias abordagens, escolas de formação e é crescente o número de coaches no mercado. Entretanto, apesar da profissão de coachainda não ser reconhecida oficialmente no Brasil, cada vez mais, indivíduos e organizações, reconhecem o valor de um processo de Coaching, devido aos reais benefícios que traz às pessoas e às organizações (ZANNA, 2013).

Espero que tenha gostado de aprender sobre coaching. Você já refletiu como está conduzindo sua vida? Quanto você está comprometido(a) com sua ascenção profissional? Que objetivo deseja atingir? Você tem tempo para dedicar ao seu sonho? Um(a) coach pode apoiar-lhe nesse processo de autoconhecimento e desenvolvimento. Conte comigo!


2 – Atuação do(a) Assistente Social em empresa


Um dos maiores desafios que o assistente social vive no presente é desenvolver sua capacidade de decifrar a realidade e construir propostas de trabalho criativas e capazes de preservar e efetivar direitos, a partir de demandas emergentes no cotidiano (IAMAMOTO, 2001, p.20).

Desde os anos 1940, com o desenvolvimento industrial algumas empresas já contavam com a atuação profissional de assistentes sociais, porém, somente no início dos 1980, houve um crescimento significativo do campo de atuação profissional do Serviço Social nas empresas.

Segundo IAMAMOTO (2001, p.47): O Serviço Social sempre foi chamado pelas empresas para eliminar focos de tensões sociais, criar um comportamento produtivo da força de trabalho, contribuindo para reduzir o absenteísmo, viabilizar benefícios sociais, atuar em relações humanas na esfera do trabalho.

Na realidade contemporânea, o processo de reestruturação produtiva, os avanços tecnológicos, a globalização que acirra a competição entre empresas, no âmbito mundial, trouxeram significativas mudanças no padrão de produção e gestão da força de trabalho. Assim, o que se verifica é uma nova forma do exercício profissional do(a) Assistente Social nas empresas. Neste sentido, ocorre um deslocamento do(a) Assistente Social para a área de recursos humanos, na esfera da assessoria gerencial e na criação dos comportamentos produtivos,ou seja, clima social.

Para LEMOS (2014) o(a) Assistente Social não é um profissional eminentemente operacional. Este é um dos mitos que precisam ser reposicionados. O(a) Assistente Social é um(a) estrategista social.

No âmbito do desenvolvimento sustentável e o da sustentabilidade corporativa, o(a) Assistente Social subsidia a organização na formulação de políticas de gestão das pessoas, demonstrando o impacto nos resultados de produtividade, lucratividade, qualidade e imagem corporativa.

A importância do(a) Assistente Social é percebida quando além de identificar condicionantes internas e externas à empresa, geradoras de situações sociais de risco, estende essa informação aos seus pares, os gestores das áreas clientes internas e aos demais processos de gestão de pessoas (Atração, Retenção, Engajamento e Transição), para análise e ação integradas apoiadas na transdisciplinaridade (LEMOS, 2014).

Temos espaço para atuação do(a) Assistente Social em organizações empresariais privadas, públicas e no Terceiro Setor, porque em todas elas temos seres humanos interagindo e gerando como produto, o social.

Atualmente as organizações têm suas práticas pautadas em normas e pactos globais que situam o econômico, o social e o ambiental em um mesmo patamar de importância. Por isto, o(a) Assistente Social precisa atualizar-se e ter sua prática interagindo com essas outras áreas formadoras do “triple bottom line” – tripé da sustentabilidade (LEMOS, 2014).

A contribuição do(a) Assistente Social para o desenvolvimento sustentável e sustentabilidade corporativa está no enraizamento de valores e cultura de autopreservação do ser humano, de todos os seres vivos e da transcendência de organizações humanas saudáveis (LEMOS, 2014).

Há aproximadamente duas décadas vimos o despertar das organizações para a cidadania empresarial, responsabilidade social empresarial e lá estava o(a) Assistente Social; um dos profissionais precursores da disseminação de atitudes e comportamentos socialmente responsáveis quer para o público interno, quer para o público externo e outros públicos de interesse das organizações (LEMOS, 2014).

Também são alvos da ação profissional do(a) Assistente Social, tanto as Organizações Não-Governamentais – ONG`s, que precisam de profissionalização na sua gestão, quanto o Voluntariado que recebe a assessoria na formulação de projetos de desenvolvimento social, como também o público-alvo desses projetos, a sociedade em geral e em particular, aquelas segmentações que demandam ações inclusivas, efetivas (LEMOS, 2014).

Portanto, você, seja Assistente Social ou profissional de outra área, compreende a importância das inovações no mundo do trabalho? Sente-se preparado(a) para a construção de possibilidades no âmbito profissional? Acredite na sua capacidade! Desafie seus limites!


3 – O (a) Assistente Social utilizando o coaching como estratégia inovadora para a atuação em empresa

As possibilidades estão dadas na realidade, mas não são automaticamente transformadas em alternativas profissionais. Cabe aos profissionais apropriarem-se dessas possibilidades e, como sujeitos, desenvolvê-las transformando-as em projetos e frentes de trabalho (IAMAMOTO, 2001, p.21).

Para o(a) Assistente Social atuar como coach interno em uma empresa precisará ter implementado o coaching como parte da cultura da empresa, tendo disseminado este conceito e prática em todos os níveis de gestão, além da obtenção da aceitação dos mesmos, ressaltando a importância da confiabilidade e confidencialidade do processo. Necessitará de uma formação de coaching em uma instituição reconhecida e respeitada, que ensine não somente a parte teórica, mas também ferramentas de coaching, além de oferecer o coaching supervisionado durante a formação (GUARIDO, 2014).

Ter conhecimento das técnicas de coaching individual mas também de grupos, para conseguir trabalhar com equipes homogêneas, do mesmo setor, ou integrar membros de equipes diferenciadas tendo em mente que o objetivo a ser atingido será o mesmo para todos os participantes (GUARIDO, 2014).

É importante que o(a) Assistente Social ao atuar como coach, esclareça a diferença do processo de coaching com outras abordagens. Conforme Gil (2008) segue algumas delas:
Em relação à psicoterapia: essa enfoca o indivíduo e seus problemas enfatizam o passado, enquanto que o coaching volta-se para problemas de desempenho pessoal ou profissional, e se dirige ao futuro;

Em relação ao aconselhamento: esse busca lidar com colaboradores de uma empresa que se encontram abaixo da média, tem dificuldade de cumprir prazos, e faz com que ele reconheça a necessidade de mudar, enquanto que o coaching destina-se a qualquer colaborador, e fornece elementos que convém à ele mesmo decidir se irá mudar ou não;

Em relação ao treinamento: esse é dirigido a um grupo, tem os objetivos definidos e operacionais, enquanto que no coaching esse é individual e os objetivos são definidos ao longo do processo;

Em relação ao mentoring: esse é aplicado àqueles colaboradores que tem muito potencial, e que se revelam promissores, o mentor precisa ser escolhido entre as pessoas capazes de representar os valores da organização.

E ainda complemento com relação à consultoria: realiza um diagnóstico da situação da empresa e apresenta soluções, o coaching leva à própria pessoa encontrar as soluções para alcançar seu objetivo.

Segundo a Federação Internacional de Coaching (FIC) apud OLIVEIRA (2006) as responsabilidades do coach consistem em: 1)Descobrir, esclarecer e alinhar-se ao que ocoachee deseja atingir; 2) Encorajar o autoconhecimento e as descobertas do coachee sobre si mesmo e suas capacidades; 3) Extrair as estratégias e soluções desenvolvidas pelo próprio coachee; 4) Manter a responsabilidade do coachee pelo processo e acompanhá-lo com seriedade.

Nesta perspectiva, um dos maiores especialistas de coaching, WHITMORE (2006) ressalta que a essência do coaching está pautada em dois pilares, consciência e responsabilidade, principalmente através de perguntas que levam as pessoas a refletirem sobre sua vida e seu contexto, potencializando e valorizando a capacidade de cada pessoa a ser agente construtor de sua própria história.

Entretanto, o(a) Assistente Social ao utilizar o coaching em sua atuação, torna-se um profissional diferenciado, por gerar benefícios efetivos à organização, como: criação de um senso de propósito comum; práticas de aprendizagem compartilhadas; clareza nas definições de papéis e necessidades de desenvolvimento de competências; desenvolvimento de liderança; transparência na comunicação e compartilhamento das informações; elevação da capacidade de lidar com adversidades; abertura para a inovação e retenção de talentos; trabalho em equipe com relacionamentos confiáveis; maior engajamento e capacidade criativa; aumento da produtividade e dos resultados desejados; esclarecimentos sobre a rotatividade, o absenteísmo e a satisfação profissional; alinhamento com plano de cargos e salários e programas de avaliação de desempenho; assertividade nos investimentos e redução de custos (SOCIEDADE LATINO AMERICANA DE COACHING, 2014).

As possibilidades estão dadas, você tem explorado o seu diferencial ?


III – DISCUSSÃO

“Se as portas da percepção fossem purificadas, tudo apareceria ao homem como é, infinito” (William Blake).

Conforme LIMA e COSAC (2005), o universo empresarial apresenta constantes mudanças e transformações sócio-estruturais. Com a globalização dos negócios e o desenvolvimento tecnológico, surge intenso movimento pela qualidade e produtividade. Nesse sentido, as organizações passam a acreditar que o grande diferencial, capaz de oferecer vantagem competitiva, são as pessoas. São elas que geram e fortalecem a inovação da empresa, passando a ser valorizadas e estimuladas.

Diante desse contexto, o(a) Assistente Social apresenta-se com extraordinária capacidade em orientar a dinâmica da organização na qual está inserido. Orientar a dinâmica empresarial quer dizer utilizar os recursos existentes da melhor forma, a fim de contribuir para que a organização consiga realizar a sua visão, missão e valores, incluindo as melhorias na qualidade de vida do corpo de pessoas que fazem parte integrante da empresa. Isso não representa unicamente os interesses dos proprietários ou acionistas, significa também atender as necessidades e expectativas das pessoas internas e externas à organização.

Desse modo, percebo que uma estratégia inovadora do(a) Assistente Social é a utilização das teorias, métodos e ferramentas de coaching na empresa onde atua.
Para PERON (2013) o processo de coaching é a disponibilidade para aprender a aprender e apreender sobre si mesmo, seus padrões de pensamento, de ação, reconhecer-se em suas relações interpessoais e intrapessoal. Um grande desafio é o de aumentar os horizontes, tanto do ponto de vista do olhar, quanto da ação.

Então, você percebe o que tem te impedido de sentir-se realizado(a) no que faz? O que acredita que pode ser feito para conquistar o que deseja? Como gostaria de ser lembrado pelas pessoas ? Coragem ! Você pode tudo !


IV – CONCLUSÃO

As inovações que o coaching traz para a atuação do(a) Assistente Social em empresa refere-se como diz PERON (2013), a busca de desafios à consciência, levando-a a patamares superiores, que vão além do círculo vicioso do apagar de incêndios, do exercício cotidiano e compulsivo das ações urgentes e, de forma eficaz, concentrar mais esforços nas ações importantes, do pensar, refletir, inovar, planejar, assumindo sua responsabilidade de atuação, estabelecendo entre si e a organização a relação de confiança necessária para que os resultados sejam alcançados.

O coaching é uma alavanca poderosa à serviço das lideranças e das organizações, contribui para o desenvolvimento de ambientes de trabalho mais produtivos e menos estressantes, povoados por pessoas que encontrem sentido no que fazem e organizações que se constituam em comunidades de trabalho nas quais todos usufruam das oportunidades de aprender, trocar, partilhar e desenvolver suas potencialidades.

Portanto, a capacidade de aprender novos caminhos e novas possibilidades é de um valor inestimável.


V – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CRESS-MG. Serviço Social. Acesso: 18/07/2013.
GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2008.
GUARIDO, Elisa. O que o RH precisa dominar sobre Coaching? Revista Coaching do Brasil. São Paulo: Saraswati. Ano I, Número 9, Fevereiro de 2014.
IAMAMOTO, Marilda Villela. O Serviço Social na Contemporaneidade: trabalho e formação profissional. São Paulo: Cortez, 2001.
LEMOS, Jorgete Leite. O papel do Assistente Social nas organizações. Acesso: 11/02/2014.
LIMA, Maria José de Oliveira e COSAC, Cláudia Maria Daher. Serviço Social na empresa. Revista Katálysis. Florianópolis, v. 8, n° 2, Julho/Dezembro de 2005.
OLIVEIRA, Edson Marques. Coaching e Serviço Social: Um “novo” espaço e estratégia de intervenção profissional. Anais do III Congresso Paranaense de Assistentes Sociais. Curitiba: Cress-PR, 2006.
PERON, Ana Paula. Coaching: uma abordagem humanista. Revista Coaching do Brasil. São Paulo: Saraswati. Ano I, Número 1, Junho de 2013.
SILVA, E. L.; MENEZES, E. M. Metodologia da pesquisa e elaboração de dissertação. 3.ed.rev.atual. Florianópolis: UFSC, 2001. Acesso: 15/01/2008.
SOCIEDADE LATINO AMERICANA DE COACHING. Coaching Organizacional. Disponível: http://www.slacoaching.com.br/coaching-organizacional/. Acesso: 13/02/14.
SOLAR, Suryavan. Coaching Express – As origens de um Novo Estilo. São Paulo: Gran Sol, 2013.
WHITMORE, John. Coaching para performance: Aprimorando pessoas, desempenhos e resultados. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
ZANNA, Carlla D`. O passado da profissão do futuro. Revista Coaching do Brasil. São Paulo: Saraswati. Ano I, Número 1, Junho de 2013.


Informamos que esse texto é de inteira responsabilidade do autor do post identificado abaixo.



Autor: Luiza Souza
Coach, com formação em Professional Coach Certification (PCC) pela Sociedade Latino Americana de Coaching (SLAC), a qual possui Certificação Internacional reconhecida pela International Association of Coaching Institutes (ICI); MBA em Coaching: Life, Executive e Business pelo Centro Universitário UNA. Graduada em Serviço Social pela PUC-MINAS, especialista em Elaboração, Gestão e Avaliação de Projetos Sociais em áreas urbanas pela UFMG e em Saúde da Família pela FASC-MG.

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